คลิ๊ก...เข้าห้องสอบ...สมรรถนะ ที่
การพัฒนาศักยภาพบุคลากร
»การพัฒนาบุคลากร
เป็นการแก้ปัญหาเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล
เนื่องจากความเจริญของวิทยาการต่าง ๆ
ตลอดจนเทคนิคในการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ
คนที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ในสมัยหนึ่ง
ก็อาจกลายเป็นคนที่หย่อนความสามารถไปในอีกสมัยหนึ่งก็ได้
เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้ที่มีความรู้ความเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่อยู่เสมอ
ไม่ว่าวิทยาการและหน้าที่ความรับผิดชอบจะได้เปลี่ยนแปลงไป
ความหมายของการพัฒนาบุคลากร
การพัฒนาบุคลากร มีความหมายตรงกับคำว่า Development
of Personnel
พนัส หันนาคินทร์ (2526 : 133) ได้ให้ข้อคิดเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรว่าประสิทธิผลของโรงเรียนย่อมขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้ปฏิบัติงานประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงานย่อมจะเพิ่มขึ้นจากการที่ระบบโรงเรียนให้โอกาสแก่เขาที่จะพัฒนาวิจัยความสามารถที่มีอยู่ในตัวของเขาแต่ละคนการพัฒนาบุคลากรเป็นกิจกรรมที่จะต้องกระทำตั้งแต่แรกเข้ามาทำงานถึงเวลาที่จะต้องออกจากงานไปตามวาระ
ประชุม รอดประเสริฐ (2528 :
132) ได้สรุปแนวคิดของนักวิชาการบริหารต่าง ๆ
เกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร หมายถึง
กระบวนการที่จะเสริมสร้างให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถ ความเข้าใจ ตลอดจนทัศนคติ
อันจะเป็นผลให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
การพัฒนาบุคคลอาจจำแนกออกเป็นประเภทใหญ่ ๆ ได้ 2
ประเภท คือ การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาและการพัฒนาตนเอง
สมาน รังสิโยกฤษฎ์ (2522 :80) ได้ให้ความหมายของการพัฒนาบุคลากรว่าเป็นการดำเนินงานเกี่ยวกับการส่งเสริมให้บุคคลมีความรู้ความสามารถมีทักษะในการทำงานดีขึ้นตลอดจนมีทัศนคติที่ดีในการทำงานอันจะเป็นผลให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพดียิ่งขึ้นหรืออีกนัยหนึ่ง
การพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการที่จะสร้างเสริมและเปลี่ยนแปลงผู้ปฏิบัติงานในด้านต่าง
ๆ เช่น ความรู้ ความสามารถ ทักษะ อุปนิสัย ทัศนคติ
และวิธีการในการทำงานอันจะนำไปสู่ประสิทธิภาพในการทำงาน
นพพงษ์ บุญจิตราดุลย์ (2525 :
208-209) ได้ให้ความหมายของการพัฒนาบุคลากรว่า
เป็นกระบวนการเพิ่มพูนความรู้ ความชำนาญ ทักษะ ทัศนคติ ค่านิยมความสามารถของบุคคล
ตลอดจนการให้แนวความคิดใหม่ในการปฏิบัติงาน เพื่อให้บุคลากรมีคุณภาพที่ดีขึ้น
กล่าวโดยสรุป
การพัฒนาบุคลากร หมายถึง กระบวนการที่มุ่งจะเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน
ความรู้ความสามารถ
ทักษะและทัศนคติของบุคลากรให้เป็นไปทางที่ดีขึ้นเพื่อให้บุคลากรที่ได้รับการพัฒนาแล้วนั้นปฏิบัติงานได้ผลตามวัตถุประสงค์ของหน่วยงานอย่างมีประสิทธิภาพ
ความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร
» เบตส์
(ธีรวุฒิ ประทุมนพรัตน์. 2531 : 4 ; อ้างอิงมาจาก Betts.
1977) ได้ให้ความคิดแก่นักบริหารว่า
การบริหารบุคลากร หมายถึง การบริหารคนหรือแรงงานที่มีคุณภาพ
ทั้งนี้เพราะว่าความสำเร็จในการร่วมมือกันทำงานเกิดจากการเสริมพลังความรู้ความสามารถจากแรงงานทุกระดับ
ตั้งแต่แรงงานไร้ฝีมือแรงงานฝีมือปานกลาง แรงงานชำนาญงาน
แรงงานเทคนิคและแรงงานวิชาชีพ
ความบกพร่องในคุณภาพของแรงงานเพียงส่วนเดียวอาจส่งผลต่อคุณภาพผลผลิตและประสิทธิภาพของงานได้
ตัวอย่างเช่น ถ้าผู้บริหารการศึกษาที่บกพร่องในคุณภาพ
(ด้านความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มโนทัศน์เกี่ยวกับงาน)
กำหนดให้ครูอาจารย์ประจำรายวิชาภาษาอังกฤษ
ไปปฏิบัติการสอนในรายวิชาอุตสาหกรรมศึกษา ซึ่งครูผู้นั้นไม่เคยศึกษาอบรมมาก่อน อาจส่งผลต่อคุณภาพการเรียนการสอนและอาจสร้างเจตคติที่ผิดพลาดบางประการแก่ผู้เรียนรุ่นนั้นได้กรณีดังกล่าวอาจประเมินได้ว่าบุคลากรขององค์การที่ควรได้รับการพัฒนา
ได้แก่ ผู้บริหารการศึกษา และครูอาจารย์
ความมุ่งหมายของการพัฒนาบุคลากร
» สมพงค์ เกษมสิน (2513
: 534-535) ได้กล่าวถึงความมุ่งหมายของการพัฒนาบุคลากรไว้
2 ประการ คือ
1. ความมุ่งหมายขององค์การ
(institutional objectives) เป็นความมุ่งหมายที่เน้นหนักในแง่ของส่วนรวม
ได้แก่
1.1
เพื่อสร้างความสนใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
1.2
เพื่อเสนอแนะวิธีปฏิบัติงานที่ดีที่สุด
1.3 เพื่อพัฒนาการปฏิบัติงานให้ได้ผลสูงสุด
1.4
เพื่อลดความสิ้นเปลืองและป้องกันอุบัติเหตุในการทำงาน
1.5 เพื่อจัดวางมาตรฐานในการทำงาน
1.6
เพื่อพัฒนาฝีมือในการทำงานของบุคคล
1.7
เพื่อพัฒนาการบริหารโดยเฉพาะการบริหารด้านบุคคลให้มีความพอใจ
1.8
ฝึกฝนคนไว้เพื่อความก้าวหน้าของงานและการขยายองค์การ
1.9 สนองบริการอันมีประสิทธิภาพแก่สาธารณะและ/หรือผู้มาติดต่อ
2. ความมุ่งหมายส่วนบุคคล
(employee objectives) หมายถึง ความมุ่งหมายของข้าราชการ
พนักงานเจ้าหน้าที่ที่ปฏิบัติอยู่ในองค์การหรือหน่วยงาน ความมุ่งหมายส่วนบุคคลนี้
ได้แก่
2.1 เพื่อความก้าวหน้าในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
2.2 เพื่อพัฒนาท่าที บุคลิกภาพในการทำงาน
2.3
เพื่อพัฒนาฝีมือในการทำงานโดยการทดลองปฏิบัติ
2.4 เพื่อฝึกฝนการใช้พินิศจัยในการตัดสินใจ
2.5 เพื่อเรียนรู้งานและลดการเสี่ยงอันตรายในการทำงาน
2.6 เพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานให้ดีขึ้น
2.7 เพื่อส่งเสริมและสร้างขวัญในการทำงาน
2.8
เพื่อเข้าใจนโยบายและความมุ่งหมายขององค์การที่ปฏิบัติงานอยู่ให้ดีขึ้น
2.9
เพื่อให้มีความพอใจในการปฏิบัติงาน
นพพงษ์ บุญจิตราดุลย์ (2525 :
213) ได้กล่าวถึงความมุ่งหมายของการพัฒนาบุคลากรว่า
1. เพื่อแก้ไขการทำงานที่ด้อยประสิทธิภาพ
เช่น ใช้วิธีการที่ผิด ปฏิบัติงานล่าช้า หย่อนคุณภาพมีทัศนคติต่องานในทางที่ผิด
2. เพื่อเสริมสร้างสมรรถภาพในการทำงาน
เช่น หลักการ ทฤษฏีและแนวทางปฏิบัติเพื่อปรับปรุงการทำงานให้ดีกว่าที่เป็นอยู่
3. เพื่อเตรียมบุคคลให้พร้อมที่จะรับตำแหน่งสูงขึ้นหรือสำหรับงานที่ได้รับมอบหมายในอนาคต
4. เพื่อสร้างความเข้าใจ
การสื่อสารในหลักการสำหรับคนในระดับเดียวกันหรือต่างระดับ
ให้เกิดการประสานงานและร่วมมือกันทำงานได้ดีขึ้น
หลักการพัฒนาบุคลากร
» เมธี ปิลันธนานนท์ (2529
: 107-108) ได้กล่าวถึงหลักการพัฒนาบุคลากรไว้
ดังนี้
1. ประสิทธิผลของระบบงานขึ้นอยู่กับทักษะของสมาชิก
ของคณะบุคคลในองค์การประสิทธิผลของปัจเจกบุคคลจะเพิ่มขึ้น
ถ้าระบบงานให้โอกาสหรือจัดการพัฒนาความสามารถของบุคลากร
2. การพัฒนาเป็นกิจกรรม
ที่เริ่มตั้งแต่การรับบรรจุเข้าทำงาน
ไปจนกระทั่งการปลดเกษียณการพัฒนาเป็นความต้องการที่บุคลากรทุกคนต้องการให้มีอยู่ตลอดไป
3. ระบบงานจะต้องให้โอกาสแก่บุคลากรได้พัฒนาประสบการณ์อย่างกว้างขวางและในหลาย
ๆ โปรแกรม เพื่อสมาชิกทุนคนในระบบงาน
4. โปรแกรมต่าง
ๆ ในการพัฒนาบุคคลจัดทำขึ้น เพื่อให้โอกาสแก่ปัจเจกบุคคลได้พัฒนาตนเอง
5. ความมุ่งประสงค์เบื้องต้นของโปรแกรมพัฒนา
ก็เพื่อให้ระบบโรงเรียนสามารถบรรลุเป้าประสงค์
โดยมุ่งที่การเรียนรู้ของบุคลากรในอันที่จะปรับปรุงประสิทธิผลของตน
เพื่องานที่ได้รับมอบหมาย
6. การพัฒนาเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของปัจเจกบุคคล
ซึ่งจะทำให้บุคคลสามารถและตั้งใจที่จะเสียสละตนให้กับเป้าประสงค์ของระบบโรงเรียน
อันจะเป็นการจูงใจบุคคลให้ทราบว่าการพัฒนาเป็นทางที่ก่อให้เกิดความพอใจที่ต้องการ
7. โปรแกรมการพัฒนามุ่งที่จะให้ได้รับความต้องการในการพัฒนาของระบบทั้งหมดไม่ว่าจะเป็นหน่วย
กลุ่มหรือปัจเจกบุคคล
ดังนั้นการวางแผนการพัฒนาจะต้องเกี่ยวข้องกับการทบทวนทบบาทขององค์การ
บทบาทของแต่ละหน่วยงาน และบทบาทของแต่ละบุคคลในแต่ละหน่วยงาน
รวมทั้งวิธีการที่จะให้หน่วยงานแต่ละหน่วยก้าวหน้ากว่าที่เป็นอยู่
จนไปถึงบทบาทในอุดมคติด้วย
8. ระบบโรงเรียนในอนาคตจะต้องมีการกระจายอำนาจมากขึ้น
โดยมุ่งที่จะสร้างให้ปัจเจกบุคคลมีประสิทธิผลในงานที่จะได้รับมอบหมายให้ทำ
และอุทิศตนให้กับเป้าประสงค์ของหน่วยงาน
9. ระบบโรงเรียนมีความต้องการที่จะต้องจัดให้มีการวางแผนกำลังคน
เพื่อพัฒนาบุคคลที่มีอยู่และบุคคลที่สรรหาใหม่
สรุปได้ว่า หลักการพัฒนาบุคลากร
จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้
1. ควรตอบสนองความต้องการขององค์การ
2. ควรมีการวางแผนในการพัฒนาบุคลากร
3. ควรตอบสนองความต้องการของบุคลากร
4. ควรสนองความต้องการของชุมชนที่องค์การนั้นตั้งอยู่
การพัฒนาบุคลากร
นับเป็นกระบวนการที่มีความจำเป็นมากในการบริหารงานบุคลากรและเป็นกระบวนการที่จะต้องกระทำต่อเนื่องกันไปตลอดระยะเวลาที่องค์การดำเนินอยู่ซึ่งมีวิธีการพัฒนาบุคลากรแตกต่างกันออกไปในแต่ละหน่วยงาน
กระบวนการพัฒนาบุคลากร
»กระบวนการพัฒนาบุคลากร
การพัฒนาบุคลากรนั้น สามารถแบ่งการดำเนินการเป็นขั้นตอนได้ 4
ขั้นตอน คือ
1. การหาความจำเป็นในการพัฒนาบุคคล
หรือหาปัญหาที่ต้องแก้โดยวิธีการพัฒนาบุคคล
2. การวางแผนในการพัฒนาบุคคล
3. การดำเนินการในการพัฒนาบุคคล
4. การติดตามและประเมินผลการพัฒนาบุคคล
ซึ่งกระบวนการในพัฒนาบุคคล
และขั้นตอนนี้เป็นกระบวนการดำเนินการที่สำคัญและจำเป็นที่จะต้องดำเนินการ
จะขาดเสียมิได้และในการพัฒนาบุคลากรนั้นจะต้องดำเนินการตามกระบวนการดังกล่าวนี้อย่างสอดคล้องต่อเนื่อง
และสัมพันธ์กันอย่างครบวงจร โดยเริ่มจากการหาความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากร
การวางแผนในการพัฒนาบุคลากร การดำเนินการพัฒนาบุคลากร และการติดตามประเมินผล
ซึ่งมีรายละเอียดดังต่อไปนี้
1. การหาความจำเป็น
ในการพัฒนาบุคลากร หรือหาปัญหาที่จะต้องพัฒนาบุคลากร การสำรวจความต้องการบุคลากรนั้น
ธีรวุฒิ ประทุมนพรัตน์ (2539 : 63) ได้เสนอแนะว่า
องค์การพึงกระทำเป็นระยะเพื่อทราบระดับความต้องการว่าสูงพอนำไปทำโปรแกรมขึ้นหรือไม่
ที่น่าสนใจคือบุคลากรได้ร่วมในการพัฒนาบุคลากรอยู่ด้วย
ซึ่งแนวโน้มจะเกิดความพึงพอใจสูงและมีระดับขวัญสูงในการปฏิบัติงานตามมา
2. การวางแผน
ในการพัฒนาบุคลากรมีกิจกรรมที่ต้องกำหนดในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรอยู่หลายประการ
เช่น จะจัดโปรแกรมอะไร ด้วยวิธีการอย่างไร เรื่องอะไรควรอยู่ในการวางแผนระยะยาว
อะไรเป็นสิ่งที่ต้องรีบทำ สิ่งที่อาจจะเกิดปัญหาอุปสรรคในการปฏิบัติตามแผนที่มีอะไรบ้าง
ถ้ามีปัญหาเกิดขึ้นจะมีวิธีการขจัดปัญหานั้นอย่างไร
ตลอดจนการวางแผนในด้านการจัดสรรทรัพยากรเพื่อการบริหาร
การพัฒนาบุคลากรการกำหนดตัวบุคลากรที่จะรับผิดชอบ
การวางแผนในการพัฒนาบุคคลนั้นโดยทั่วไปจะดำเนินการ ดังนี้
2.1
การกำหนดขอบข่ายของการพัฒนากำลังคน
โดยกำหนดว่าจะพัฒนากำลังคนโดยวิธีการใดบ้างเพื่อที่จะแก้ปัญหาของหน่วยงานโดยกำหนดเป็นงานหรือโครงการ
เช่น การฝึกอบรม การส่งบุคคลไปศึกษา ฝึกอบรม ดูงาน การพัฒนาโดยกระบวนการปฏิบัติงาน
การพัฒนาด้วยตนเอง การพัฒนาทีมงานหรือพัฒนาองค์การ
2.2
การวางแผนดำเนินการพัฒนาบุคคล ในแต่ละวิธีหรือในแต่ละเรื่อง
กำหนดวัตถุประสงค์เป้าหมาย ขั้นตอนในการดำเนินงาน
และแผนการดำเนินงานในแต่ละขั้นตอนว่าจะดำเนินการเมื่อไร
2.3
กำหนดผู้รับผิดชอบว่ามีผู้ใดรับผิดชอบงานใด อย่างไร
2.4
กำหนดงบประมาณค่าใช้จ่ายว่า
ในการพัฒนาบุคลากรในแต่ละเรื่องหรือแต่ละโครงการจะใช้งบประมาณจากหมวดไหน
จำนวนเท่าไร
2.5
กำหนดระบบ วิธีการติดตาม และประเมินผล
ในการพัฒนาบุคคลว่าจะติดตามผลและประเมินผลอย่างไร
2.6
จัดทำโครงการและเสนอผลมีอำนาจเพื่อพิจารณาอนุมัติโครงการ
3. การดำเนินการพัฒนาบุคคล
เป็นการดำเนินการพัฒนาบุคคลตามที่ได้วางแผนไว้ตามระยะเวลา
หรือปฏิทินการปฏิบัติงานที่กำหนด
4. การติดตามและประเมินผล
การติดตามและประเมินผลการพัฒนากำลังคนวิธีต่าง ๆ
ตามแผนที่กำหนดไว้ว่าได้ดำเนินการไปตามแผนงาน
วัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดไว้แค่ไหน การติดตามและประเมินผลงานนั้น
อาจดำเนินการได้เป็นสามระยะคือ
4.1
การติดตามและประเมินผล ในระหว่างการดำเนินการพัฒนาบุคลากร
4.2
ประเมินผล หลังจากการเสร็จสิ้นการพัฒนาบุคลากร หรือหลังจากสิ้นสุดโครงการ
4.3
การติดตาม และประเมินผล
ภายหลังจากที่บุคคลนั้นเสร็จสิ้นจากการกลับไปปฏิบัติงานในระยะหนึ่ง
เพื่อจะได้ทราบว่าผู้นั้นได้นำผลการพัฒนาบุคลากรไปใช้ประโยชน์แก่เขาอย่างไรบ้าง
กล่าวโดยสรุป
กระบวนการในการพัฒนาบุคลากรนั้นเป็นไปในลักษณะของกระบวนการบริหารงานบุคคล
หรือการบริหารงานด้านต่าง ๆ ทั่วไป แต่ได้มีบางขั้นตอนที่แยกออกมาให้เด่นชัดขึ้น
เพื่อจะดำเนินการได้ดียิ่งขึ้น
แนวทางการปฏิบัติเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร
» การดำเนินการพัฒนาบุคลากรมีแนวทางการปฏิบัติอยู่สองแนวทางคือ
การฝึกอบรม (training) และ การศึกษา (education or
further study)
พนัส หันนาคินทร์ (2526 : 32) ได้อธิบายถึงความคิดรวบยอดเกี่ยวกับการฝึกอบรม
เน้นความสามารถเฉพาะอย่างในการปฏิบัติงานส่วนการศึกษาเป็นการเน้นถึงความพยายามที่จะเพิ่มเติมความรู้ความเข้าใจหรือเจตคติของผู้ปฏิบัติงานเพื่อให้สามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพของงานได้ดีขึ้น
อย่างไรก็ตาม
ถ้าพิจารณาความหมายของการศึกษาอย่างกว้างขวางแล้วการฝึกอบรมก็เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษา
สุรศักดิ์ นานานุกูล และคนอื่น ๆ (2527
:179) ได้อธิบายความแตกต่างของการฝึกอบรมกับการศึกษาไว้ว่าการฝึกอบรมเป็นกรรมวิธีที่จัดขึ้นในช่วงเวลาที่สั้นกว่าการใช้การศึกษา
ส่วนการศึกษาเป็นกรรมวิธีที่จัดขึ้นในช่วงเวลายาวนานเป็นการเรียนการสอนตามหลักสูตรมาตรฐานของกระทรวงทบวง
หรือสภาการศึกษาแห่งชาติ
และมิได้มุ่งฝึกทักษะให้มีประสบการณ์เพื่อประกอบอาชีพเพียงอย่างเดียวเท่านั้นการศึกษายังจะมุ่งจัดประสบการณ์หลายอย่างให้กับผู้เรียนอีกด้วย
อุทัย หิรัญโต (2531 : 108) กล่าวอีกนัยหนึ่งได้ว่า
การพัฒนาบุคลากรไม่ว่าแนวทางใดมีความมุ่งหมายเพื่อการเพิ่มผลผลิตขององค์การให้เพิ่มขึ้น
เมื่อองค์การมีผลผลิตมากขึ้น
บุคลากรที่ร่วมกิจกรรมจะมีโอกาสได้รับผลตอบแทนและผลประโยชน์มากขึ้นด้วย
วิธีการต่าง ๆ ที่องค์การใช้ในการพัฒนาบุคลากร
วิธีการพัฒนาบุคลากร
มีวิธีการอยู่หลายวิธีซึ่งมีผู้ให้แนวคิดไว้หลายคน
ขึ้นอยู่กับหน่วยงานหรือองค์การจะเลือกใช้วิธีใดตามโอกาสและความเหมาะสมดังนี้
ภิญโญ สาธร (2519 : 164-166) ได้กล่าวถึงวิธีการพัฒนาบุคลากรที่สำคัญมี
7 วิธี คือ
1. วิธีศึกษางานไปพร้อม
ๆ กับการปฏิบัติงาน (on - the - job - study) เป็นวิธีสะดวกและง่าย
เช่น ครูบรรจุใหม่ยังไม่รู้จักงานดีพอ
ก็ให้ศึกษาจากครูที่บรรจุมาก่อนหรือเป็นครูพี่เลี้ยงคอยให้คำแนะนำ เป็นต้น
2. การปฐมนิเทศ
(vestibule training or orientation) เป็นวิธีก่อนที่จะบรรจุครูจะมีการแนะนำระเบียบการปฏิบัติต่าง
ๆ สภาพแวดล้อมที่โรงเรียนตั้งอยู่
ผู้บริหารการศึกษาหรือครูใหญ่จะเป็นผู้ทำการปฐมนิเทศก็
3. วิธีทำงานในฐานะลูกมือ
หรือเป็นผู้ช่วยไปพลางก่อน (apprenticeship training) เช่น
การให้เป็นผู้ช่วยครูใหญ่ เป็นต้น
4. วิธีฝึกงานต่อจากทฤษฎี
(internship training) วิธีนี้เป็นวิธีร่วมมือกันระหว่างโรงเรียนวิชาชีพหรือสถาบันการศึกษาเฉพาะกับหน่วยงานวิชาชีพนั้น
ๆ เช่น
วิทยาลัยครูกับโรงเรียนประถมศึกษาในการฝึกสอนหลังจากที่จบจากวิทยาลัยครูแล้ว
5. วิธีฝึกระยะสั้น
(learner training) เวลาโรงเรียนขาดครูกระทันหัน เช่น
การฝึกอบรมครูประชาบาลระยะสั้น
6. วิธีให้ไปศึกษาในสถานศึกษาบางแห่งนอกเวลาทำงานหรือใช้เวลาบางส่วนของการทำงานไปรับการศึกษา
(outside courses) คือ
การที่โรงเรียนอนุญาตให้ครูไปศึกษาวิชาที่โรงเรียนต้องการ เช่น
ส่งครูไปเรียนวิชาครูเพิ่มเติม
7. วิธีให้ไปศึกษาใหม่หรือศึกษาต่อเพิ่มเติม
(retraining or upgrading) วิธีนี้เป็นการเพิ่มวุฒิของครูให้มีความรู้ดีขึ้นอาจจะส่งไปศึกษาต่อตามวิทยาลัยหรือมหาวิทยาลัยทั้งภายในและภายนอกประเทศ
ค้นเมื่อวันที่ 24
กันยายน 2552 จากเว็บไซต์ http://supervis-nited.blogspot.com
»การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร
(HRD)
ขีดความสามารถหรือ competency นั้นเป็นปัจจัยส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อผลการทำงานของพนักงาน
ซึ่งปัจจุบันการวัดผลงานนั้นจะวัดไปที่ปัจจัยวัดผลการดำเนินงานหลัก หรือ Key
Performance Indicators--KPIs ทั้งนี้ competency ของแต่ละฟังก์ชั่นมีลักษณะที่ไม่เหมือนกัน
และงานพัฒนาหรือ Human Resource Development เป็นอีกฟังก์ชั่นหนึ่งที่สำคัญซึ่งผู้ที่ปฏิบัติงานในด้านนี้ย่อมต้องการ
competency เฉพาะด้านที่แตกต่างไปจากงานอื่น ๆ
เช่นเดียวกัน จะเห็นได้ว่าการที่จะเป็นนัก HRD ที่ดีนั้น
พวกเขาจะต้องมี competency ที่สำคัญใน 4
เรื่องหลักด้วยกัน ได้แก่
1.ความสามารถด้านทักษะวิชาชีพ
(technical competency)
นัก HRD ที่ดีจะต้องมีขีดความสามารถในงานวิชาชีพเฉพาะด้าน
งานวิชาชีพนั้นถือได้ว่าเป็นงานทางเทคนิคที่ไม่เหมือนสายงานอื่น ๆ
ทั้งนี้สมาคมเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาของประเทศสหรัฐอเมริกา (The American
for Training Development--ASTD) โดย McLagan ได้ทำการศึกษาถึงรูปแบบของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(models for HRD practice) ซึ่งผลจากการศึกษาดังกล่าวทำให้ได้ข้อกำหนดของ
technical competency ซึ่งหมายถึงความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการปฎิบัติหน้าที่
พบว่าขีดความสามารถในงานเทคนิคเฉพาะด้านนี้ จำเป็นอย่างยิ่งที่นัก HRD
จะต้องเรียนรู้
รักที่จะแสวงหาความรู้เพื่อพัฒนาตนเองให้มีความสามารถเหล่านี้ ซึ่งเป็นเสมือนความสามารถขั้นพื้นฐานที่สำคัญและจำเป็นของนัก
HRD ที่มีความต้องการที่จะก้าวเข้าสู่นัก HRD
มืออาชีพ ซึ่งความรู้ความสามารถทั้ง 11
ประการนี้จะส่งผลให้นัก HRD เป็นผู้เชี่ยวชาญ (Administration
Expert) ด้านงานพัฒนาบุคลากรที่สามารถให้ความช่วยเหลือ
และตอบข้อซักถามต่าง ๆ จากพนักงานได้
2.ความสามารถด้านความสัมพันธ์ส่วนบุคคล
(interpersonal competency)
นอกจากความรู้ในวิชาชีพที่นัก HRD
จะต้องมีแล้ว ความสามารถอีกด้านหนึ่งที่สำคัญมากก็คือ
ความสามารถในด้านความสัมพันธ์ส่วนบุคคล หรือ interpersonal competency เนื่องจากนัก
HRD ที่มีสัมพันธภาพที่ดีกับพนักงานทุกระดับ
ย่อมจะทำให้พวกเขาได้รับความร่วมมือ ความช่วยเหลือจากพนักงานเหล่านั้น
และสัมพันธภาพที่ดีย่อมจะทำให้พนักงานพร้อมที่จะเปิดใจให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์
ทั้งนี้ข้อมูลที่ได้รับจากพนักงานทุกระดับนั้นจะนำไปใช้ประกอบการวางแผนเพื่อพัฒนาบุคลากรในองค์การต่อไป
พบว่าความสามารถในด้านความสัมพันธ์ส่วนบุคคลนั้นจะประกอบด้วย competency
ย่อย ๆ อีก 8
ข้อตามผลการศึกษาของสมาคมเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาของประเทศสหรัฐอเมริกา (The
American for Training Development--ASTD) โดย McLagan
ดังนั้นขีดความสามารถดังกล่าวจะช่วยทำให้นัก HRD สามารถเข้าถึงพนักงานได้ง่าย
และส่งผลต่อไปยังบทบาทของการเป็นตัวแทนของฝ่ายบริหาร (employee champion) ที่นัก
HRD จะต้องสื่อสารพูดคุยกับพนักงานเพื่อสร้างความเข้าใจที่ตรงกันของพนักงานที่มีต่อระดับจัดการ
3.ความสามารถด้านสติปัญญา
(intellectual competency)
ความสามารถอีกด้านหนึ่งที่ช่วยทำให้นัก
HRD ได้รับการยอมรับจากฝ่ายบริหารจัดการนั่นก็คือ
ความสามารถในการด้านสติปัญญา (intellectual competency) ที่เน้นทักษะในด้านความคิดเป็นหลัก
เป็นการคิดและการคาดการณ์ถึงอนาคตไปข้างหน้า
ความสามารถในด้านนี้จึงทำให้มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในองค์การ ซึ่งนัก HRD
ที่ดีจะต้องกล้าเปลี่ยน กล้าคิดและนำระบบงานใหม่ ๆ
มาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม ซึ่งความสามารถในการด้านสติปัญญาจะส่งผลให้นัก HRD
สามารถเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง (change agent) ที่ดีให้กับองค์การต่อไปได้
ค้นเมื่อวันที่ 24
กันยายน 2552 จากเว็บไซต์ http://www.peoplevalue.co.th
นุชนาฏ บันทึกการเข้า .by นุชนาฏการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
: ช่วยองค์การรอดพ้นจากปัญหาวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจ
»การพัฒนาทรัพยากรบุคคล :
ช่วยให้องค์การรอดพ้นจากปัญหาวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจได้อย่างไร
กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคปัจจุบันมีจุดเน้นการวางแผนกลยุทธ์ให้สอดคคล้องกับธุรกิจ
ขององค์การและมุ่งสู่การเจริญเติบโตของกำลังและความเจริญเติบโตของธุรกิจที่อาศัยการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นเครื่องมือสำคัญ
ในด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ผลกระทบจากภาวะวิกฤติการณ์ทางเศรษฐกิจต่อระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ปัญหาวิกฤติการณ์ทางเศรษฐกิจในช่วง
พ.ศ. 2540
ผลกระทบที่เกิดขึ้นต่อระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล คือ
1. ปัญหาทางด้านภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจที่มีผลกระทบต่ององค์การ
งบประมาณด้านการพัฒนาบุคคล ถูกตัดลง หรือชะลอการใช้จ่ายลง
ดังนั้นโครงการฝึกอบรมต่าง ๆ จะถูกระงับหรือขยายเวลาออกไป
2. องค์การโดยทั่วไปมักจะวางแผนการพัฒนาบุคคลหรือการพัฒนาสายอาชีพ
(career development) ของพนักงานไว้รองรับความเจริญเติบโตขององค์การ
แต่มักจะลืมหรือไม่เห็นความสำคัญของการวางแผนพัฒนากำลังคนสำหรับในช่วงที่มีการลดขนาดขององค์การ
หรือกำลังคน เป้าหมาย หรือการวางแผนพัฒนาสายอาชีพที่ถูกวางไว้ อาจจะถูกยกเลิก
ไม่อาจจะทำให้เกิดผลได้ตามแผนงาน การระงับการเลื่อนตำแหน่งพนักงานเพื่อควบคุมค่าใช้จ่าย
หรือมีกำลังคนที่เหมาะสมกับกำลังการผลิต หากพนักงานไม่เข้าใจในสถานการณ์
ไม่รอคอยเวลา ก็อาจจะลาออกจากงานไป ทำให้สูญเสียคนเก่ง
ที่ควรจะนำมาช่วยในการพัฒนาองค์การให้ผ่านภาวะวิกฤติไปได้
3. การลดขนาดองค์การ
หรือการปรับโครงสร้างองค์การให้เป็นแบบแบนราบ (flat organization) ทำให้ระดับของตำแหน่งในหน่วยงานน้อยลง
สายการบังคับบัญชาสั้นลง
อาจจะมีผลกระทบในด้านความรู้สึกของพนักงานว่าจะมีความก้าวหน้าน้อยลง
แต่มองในทางกลับกัน จะทำให้พนักงานที่มีความสามารถ ก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นได้เร็วกว่าเดิม
เพราะระดับการบังคับบัญชามีน้อยลงกว่าเดิม
ความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรในภาวะวิกฤติ
» ผลกระทบที่เกิดขึ้นจะทำให้องค์การมีแนวคิดในการจำกัดหรือควบคุมค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากรและการพัฒนาสายอาชีพ
แต่ความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากร คือ
1. องค์การที่ประสบปัญหาภาวะวิกฤติ
อาจจะต้องลดกำลังคน ไม่ว่าจะโดยการคัดเลือกออก สมัครใจลาออก
ทำให้กำลังคนในบางหน่วยงานอาจจะน้อยลง จำเป็นต้องเกลี่ยกำลังคน จากหน่วยงานอื่น ๆ
ที่อาจจะมีกำลังคนเกิน เข้าไปทำงานแทน การที่พนักงานได้รับมอบหมายงาน
ในหน่วยงานใหม่ จึงกลายเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรม
2. องค์การที่มีการเลิกจ้างคน
ทำให้กำลังคนน้อยลง
จำเป็นต้องให้กำลังคนที่อยู่มีความรู้ความสามารถในการทำงานสูงกว่าเดิม
สามารถทำงานได้หลากหลายหน้าที่มากขึ้น จึงต้องทำการฝึกอบรม โดยอาจจะจัดให้มีหลักสูตรที่เกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพ
การเพิ่มประสิทธิผลในการทำงาน ฯลฯ เพิ่มมากขึ้น
3. การพัฒนาบุคลากรที่ดำเนินการควบคู่กับมาตรการทางด้ายแรงงานสัมพันธ์
คือเน้นด้านการสื่อสารไปยังพนักงาน
หน่วยงานฝึกอบรมอาจจะจัดให้มีหลักสูตรฝึกอบรมเกี่ยวเทคนิคการสื่อสาร ให้ทั้งหัวหน้างาน
คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ คณะกรรมการสหภาพแรงงาน ฯลฯ
เพื่อทำหน้าที่เป็นตัวแทนในการสื่อสารไปยังพนักงาน
ในขณะที่บางองค์การที่ไม่มีหน่วยแรงงานสัมพันธ์
อาจจะกำหนดให้หน่วยงานการฝึกอบรมทำหน้าที่การจัดประชุมพนักงานเพื่อสื่อสารความเข้าใจ
4. บางองค์การอาจจะเตรียมฝึกฝนพัฒนาความรู้ให้พนักงาน
แต่อาจจะไม่ใช่งานปัจจุบัน แต่หากเป็นงานในอนาคต ที่ลูกจ้างควรจะมีความรู้
และไปสมัครงานที่อื่น ๆ หรือประกอบอาชีพอิสระ
และการปรับตัวของพนักงานหลังจากถูกเลิกจ้าง การใช้ชีวิตแบบเศรษฐกิจพอเพียง เพื่อควบคุมค่าใช้จ่ายของตนเองและครอบครัว
การใช้วิกฤติให้เป็นโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
» ภาวะเศรษฐกิจที่ส่งผลกระทบต่อการบริหารองค์การ
แม้จะมีผลให้โครงการฝึกอบรมพัฒนาบุคคล
ถูกควบคุมหรือถูกจำกัดด้านขนาดของการดำเนินการ
แต่ก็ส่งผลในทางบวกที่ถือว่าเป็นโอกาส
ที่ดีคือ
1. การที่กำลังการผลิตมีน้อย
ปริมาณงานก็มีน้อยลง อาจจะทำให้มีเวลาสำหรับการฝึกอบรมมากขึ้น
องค์การควรใช้เป็นโอกาสในการพัฒนาทักษะหัวหน้างาน และพนักงาน
เป็นการเตรียมความพร้อมในด้านกำลังคนไว้สำหรับการฟื้นตัวหรือขยายงานในอนาคต
2. การเลิกจ้างกำลังคนบางส่วน
ทำให้ต้องพัฒนากำลังคนที่มีอยู่ขึ้นมาทดแทน
3. การที่มีเวลาว่างมากขึ้น
เกิดประโยชน์ในการดำเนินกิจกรรมคุณภาพ เช่น กิจกรรมกลุ่ม QCC /ไคเซ็น
/กิจกรรม5 ส ฯลฯ
ซึ่งในช่วงที่งานการผลิตมีเต็มที่ องค์การหรือพนักงานอาจจะไม่เห็นความสำคัญของกิจกรรมเหล่านี้
แต่โดยที่กิจกรรมเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายในการเพิ่มคุณภาพ ลดค่าใช้จ่าย
จึงเป็นอีกช่องทางหนึ่งที่จะทำให้องค์การมีรายได้เพิ่มมากขึ้น ดังนั้น
องค์การจึงต้องมีโครงการกิจกรรมเหล่านี้และใช้การฝึกอบรมเป็นเครื่องมือการสนับสนุนที่สำคัญ
4. บางองค์การอาจจะให้มีโครงการฝึกอบรมอาชีพเสริมให้แก่พนักงาน
เพราะเนื่องจากปริมาณงานน้อยลง อาจจะให้พนักงานทำงานน้อยลงด้วย เช่น
ให้ทำงานสัปดาห์ละ 4 วัน หรือหากองค์การใดปรับลดค่าตอบแทน
สิทธิประโยชน์ของพนักงานควบคู่ไปด้วย การที่พนักงานมีรายได้น้อยลง ประสบความเดือดร้อน
ดังนั้นการที่พนักงานมีเวลาที่เหลือจึงเป็นช่องทางให้พนักงานไปหารายได้เสริมเพิ่มเติม
เพื่อหล่อเลี้ยงครอบครัวเพื่อบรรเทาปัญหารายได้ไม่เพียงพอต่อรายจ่าย
5. นอกจากนี้
บางองค์การที่มีภาวะผันผวนทางด้านการตลาดมาก
โดยขึ้นอยู่กับคำสั่งซื้อหรือยอดขายที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วทำให้การผลิตที่ลดลงกระทันหัน
องค์การ อาจจะกำหนดให้มีโครงการฝึกอบรมพนักงาน มาจัดเตรียมไว้
เมื่อเกิดการหยุดทำงาน หรือการผลิตโดยกระทันหัน
ก็จะสามารถจัดหลักสูตรการฝึกอบรมให้แก่พนักงานได้
กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรในภาวะวิกฤติ
ในภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจ
องค์การจะปรับลดด้านงบประมาณ ดังนั้นขนาดของการพัฒนาบุคลากร
อาจจะไม่ใหญ่โตหรือมีปริมาณมากเท่าเดิม
แต่เพื่อให้การพัฒนาบุคลากรสามารถขับเคลื่อนไปได้
องค์การอาจจะต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร เช่น
1. หันมาใช้การพัฒนาบุคลากรโดยใช้วิทยากรภายใน
หรือการแลกเปลี่ยนวิทยากรกับบริษัทลูกค้าหรือธุรกิจเครือข่าย
เพื่อให้สามารถใช้วิทยากรภายนอกได้
2. การขอรับการสนับสนุนงบประมาณด้านการพัฒนาบุคลากร
จากองค์การภาครัฐ เช่นหน่วยงานของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน หรือกรมส่งเสริมอุตสาหกรรม
เป็นต้น
3. การส่งบุคลากรเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก
(public training) และนำมาสร้างเป็นหลักสูตรการฝึกอบรมภายใน
(in house training)
4. แม้จะไม่มีการปรับขึ้นเงินเดือน
ค่าจ้าง แต่จะต้องมีการประเมินผลงาน เป็นปกติ
และนำข้อบกพร่องหรือประเด็นความจำเป็นในการฝึกอบรม
มาใช้ในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรต่อไป
จากแนวคิดที่ได้นำเสนอมา ทำให้เห็นว่า
การพัฒนาทรัพยากรบุคคล ยังมีความสำคัญ ถือว่ามีความจำเป็น
เพราะทำให้บุคลากรที่มีอยู่มีความรู้ความสามารถสูงขึ้น ทำงานได้มากขึ้น
ทำให้เพิ่มยอดขาย และลดรายจ่ายได้ ซึ่งถือว่าเป็นประโยชน์ที่จะช่วยให้องค์การรอดพ้นจากปัญหาวิกฤติการณ์ทางเศรษฐกิจได้
ที่มา
http://gotoknow.org/blog/rung11/282107
สมัครติวสอบผู้บริหารสถานศึกษา 4 ภาค 29 จุด ปี 2557-2558 ได้ที่
"ติวสอบดอทคอม" www.tuewsob.com หรือ คลิ๊กที่ภาพด้านล่างครับ
สร้าง-เขียน-บรรยาย โดย (ผอ.นิกร เพ็งลี)
เน็ตช้า เข้าที่ http://tuewsob.blogspot.com/
เน็ตแรง เข้าที่ http://www.tuewsob.com/
"ติวสอบดอทคอม" เว็บฟรี..ข้อสอบออนไลน์ สอบราชการ-ครู-ผู้บริหาร ฯ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น