การมีวิสัยทัศน์

คลิ๊ก...เข้าห้องสอบ การมีวิสัยทัศน์ ได้ที่

http://www.tuewsob.com/pak%20g%20v.1%20analysis.html

ข้อสอบ ประเมินสมรรถนะผู้บริหาร กรอบที่ 3 เจตคติและความเป็นผู้นำ

สมรรถนะ และการมีวิสัยทัศน์  ที่

https://drive.google.com/file/d/0ByeVwALb1yssdUtRSVVrQnhRRVk/edit?usp=sharing

สมรรถนะ (Competency) : หลักการและแนวปฏิบัติ  

อ่านทั้งหมดที่

https://drive.google.com/file/d/0ByeVwALb1yssVWJjX19hRXltOUE/edit?usp=sharing

                                                                                                                    

               สมรรถนะ (competency) เป็นปัจจัยในการทำงานที่เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์การ  โดยเฉพาะการเพิ่มขีดความสามารถในการบริหารทรัพยากรมนุษย์  เพราะสมรรถนะเป็นปัจจัยช่วยให้พัฒนาศักยภาพของบุคลากรเพื่อให้ส่งผลไปสู่การพัฒนาองค์การ

               องค์การต่าง ๆ จึงพยายามเอาสมรรถนะมาใช้เป็นปัจจัยในการบริหารองค์การในด้านต่าง ๆ เช่น การบริหารทรัพยากรมนุษย์  การพัฒนาหลักสูตร  การพัฒนางานบริการ  หรือการพัฒนาภาวะผู้นำของผู้บริหาร  เป็นต้น  ดังนั้นเพื่อให้มองเห็นกรอบความคิด  และแนวความคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับสมรรถนะจึงจะกล่าวถึงความเป็นมา  และความหมาย  องค์ประกอบประเภทของสมรรถนะ  การกำหนดสมรรถนะ  การวัดสมรรถนะ  และการประยุกต์ใช้สมรรถนะ

ความเป็นมาและความหมายของสมรรถนะ

              

               แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะเริ่มจากการนำเสนอบทความทางวิชาการของเดวิด  แมคเคิลแลนด์ (David C. McClelland) นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาววาร์ดเมื่อปี ค.ศ.1960ซึ่งกล่าวถึง  ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะที่ดีของบุคคล(excellent performer) ในองค์การกับระดับทักษะความรู้  ความสามารถ  โดยกล่าวว่า  การวัด IQ  และการทดสอบบุคลิกภาพ  ยังไม่เหมาะสมในการทำนายความสามารถ  หรือสมรรถนะของบุคคลได้  เพราะไม่ได้สะท้อนความสามารถที่แท้จริงออกมาได้

               ในปี ค.ศ.1970  US State Department  ได้ติดต่อบริษัท McBer ซึ่งแมคเคิลแลนด์เป็นผู้บริหารอยู่  เพื่อให้หาเครื่องมือชนิดใหม่ที่สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ได้อย่างแม่นยำ  แทนแบบทดสอบเก่า  ซึ่งไม่สัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน  เนื่องจากคนได้คะแนนดีแต่ปฏิบัติงานไม่ประสบผลสำเร็จ  จึงต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการใหม่  แมคเคิลแลนด์ได้เขียนบทความ “Testing  for  competence  rather  than  for  intelligence”  ในวารสาร  American  Psychologist  เพื่อเผยแพร่แนวคิดและสร้างแบบประเมินแบบใหม่ที่เรียกว่า  Behavioral  Event  Interview (BEI) เป็นเครื่องมือประเมินที่ค้นหาผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดี  ซึ่งแมคเคิลแลนด์  เรียกว่า  สมรรถนะ (Competency)

               ในปี ค.ศ.1982  ริชาร์ด  โบยาตซิส (Richard  Boyatzis) ได้เขียนหนังสือชื่อ  The  Competen  Manager  :  A  Model  of  Effective  Performance  และได้นิยามคำว่า  competencies  เป็นความสามารถในงานหรือเป็นคุณลักษณะที่อยู่ภายในบุคคลที่นำไปสู่การปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพ

               ปี ค.ศ.1994  แกรีแฮเมลและซีเค.พราฮาราด (Gary Hamel  และ C.K.Prahalad) ได้เขียนหนังสือชื่อ  Competing for The  Future ซึ่งได้นำเสนอแนวคิดที่สำคัญ  คือ  Core  Competencies  เป็นความสามารถหลักของธุรกิจ  ซึ่งถือว่าในการประกอบธุรกิจนั้นจะต้องมีเนื้อหาสาระหลัก  เช่น  พื้นฐานความรู้  ทักษะ  และความสามารถในการทำงานอะไรได้บ้าง   และอยู่ในระดับใด  จึงทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงสุดตรงตามความต้องการขององค์การ

               ในปัจจุบันองค์การของเอกชนชั้นนำได้นำแนวคิดสมรรถนะไปใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานมากขึ้น  และยอมรับว่าเป็นเครื่องมือสมัยใหม่ที่องค์การต้องได้รับความพึงพอใจอยู่ในระดับต้น ๆ มีการสำรวจพบว่ามี 708 บริษัททั่วโลก  นำ Core  Competency  เป็น 1 ใน 25 เครื่องมือที่ได้รับความนิยมเป็นอันดับ  3 รองจาก Coporate Code of Ethics  และ  Strategic Planning (พสุ  เดชะรินทร์  2546 : 13)  แสดงว่า Core  competency  จะมีบทบาทสำคัญที่จะเข้าไปช่วยให้งานบริหารประสบความสำเร็จ  จึงมีผู้สนใจศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับการนำหลักการของสมรรถนะมาปรับให้เพิ่มมากขึ้น

               หน่วยงานของรัฐและเอกชนของไทยหลายหน่วยงานได้ให้ความสนใจนำมาใช้เช่น  บริษัทปูนซีเมนต์ไทย  ปตท.  และสำนักงานข้าราชการพลเรือน  เป็นต้น

               สำหรับความหมายของสมรรถนะมีการให้ความหมายไว้หลายนัย  ดังจะยกตัวอย่างการให้ความหมายของนักวิชาการบางท่าน  ดังนี้

               สก็อต  บี  พารี  (Scott B. Parry) นิยามคำว่าสมรรถนะว่าคือ  กลุ่มของความรู้ (knowledge)  ทักษะ(skills) และคุณลักษณะ (attributes)  ที่เกี่ยวข้องกัน  ซึ่งมีผลกระทบต่องานหลักของตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ โดยกลุ่มความรู้  ทักษะ  และคุณลักษณะดังกล่าว  สัมพันธ์กับผลงานของตำแหน่งงานนั้น ๆ และสามารถวัดผลเทียบกับมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับ  และเป็นสิ่งที่สามารถเสริมสร้างขึ้นได้  โดยผ่านการฝึกอบรมและการพัฒนา (สุกัญญา  รัศมีธรรมโชติ  2004 : 48)

               แมคเคิลแลนด์  กล่าวว่า  สมรรถนะคือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคล  ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น  สร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี  หรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ

               อานนท์  ศักดิ์วรวิชญ์ (2547 : 61) ได้สรุปคำนิยามของสมรรถนะไว้ว่า  สมรรถนะ คือ  คุณลักษณะของบุคคล  ซึ่งได้แก่  ความรู้  ทักษะ  ความสามารถ  และคุณสมบัติต่าง ๆ   อันได้แก่  ค่านิยม  จริยธรรม  บุคลิกภาพ  คุณลักษณะทางกายภาพ  และอื่น ๆ ซึ่งจำเป็นและสอดคล้องกับความเหมาะสมกับองค์การ  โดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องสามารถจำแนกได้ว่าผู้ที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานได้ต้องมีคุณลักษณะเด่น ๆ อะไร  หรือลักษณะสำคัญ ๆ อะไรบ้าง  หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือ  สาเหตุที่ทำงานแล้วไม่ประสบความสำเร็จ  เพราะขาดคุณลักษณะบางประการคืออะไร  เป็นต้น

                              จากที่กล่าวข้างต้นสรุปได้ว่า สมรรถนะจึงเป็น  ความรู้  ทักษะ  และคุณลักษณะที่จำเป็นของบุคคลในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ  มีผลงานได้ตามเกณฑ์หรือมาตรฐานที่กำหนดหรือสูงกว่า

องค์ประกอบของสมรรถนะ

               หลักตามแนวคิดของแมคเคิลแลนด์มี 5 ส่วนคือ

               1.  ความรู้ (knowledge) คือ  ความรู้เฉพาะในเรื่องที่ต้องรู้  เป็นความรู้ที่เป็นสาระสำคัญ  เช่น  ความรู้ด้านเครื่องยนต์  เป็นต้น

               2.  ทักษะ (skill) คือ  สิ่งที่ต้องการให้ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ  เช่น  ทักษะทางคอมพิวเตอร์  ทักษะทางการถ่ายทอดความรู้  เป็นต้น  ทักษะที่เกิดได้นั้นมาจากพื้นฐานทางความรู้ และสามารถปฏิบัติได้อย่างแคล่วคล่องว่องไว

               3.   ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self – concept) คือ  เจตคติ  ค่านิยม  และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตน  หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น  เช่น  ความมั่นใจในตนเอง  เป็นต้น

               4.   บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (traits) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น  เช่น  คนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้  หรือมีลักษณะเป็นผู้นำ  เป็นต้น

               5.   แรงจูงใจ / เจตคติ (motives / attitude) เป็นแรงจูงใจ หรือแรงขับภายใน   ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เป้าหมาย  หรือมุ่งสู่ความสำเร็จ  เป็นต้น

               ทั้ง 5 ส่วนดังกล่าวข้างต้นแสดงความสัมพันธ์ในเชิงอธิบายเปรียบเทียบดังภาพ

		ภาพที่ 1 Iceberg Model ของสมรรถนะ

 

จากภาพจะพบว่า  skill  และ knowledge อยู่ส่วนบน  หมายถึงว่า  ทั้ง skill  และ knowledge สามารถพัฒนาขึ้นได้ไม่ยาก  จะโดยวิธีการศึกษาค้นคว้า หรือประสบการณ์ตรง   และมีการฝึกฝนจนเกิดความชำนาญ

               จากแนวคิดของแมคเคิลแลนด์นั้นสกอตด์ บี พารี เห็นควรจะรวมส่วนประกอบที่เป็นความคิดเกี่ยวกับตนเอง  คุณลักษณะและแรงจูงใจเข้าเป็นกลุ่มเรียกว่า  คุณลักษณะ (attributes)

               ดังนั้นบางครั้งเมื่อพูดถึงองค์ประกอบของสมรรถนะจึงมีเพียง 3 ส่วนคือ  ความรู้  ทักษะ  คุณลักษณะ  ซึ่งตามทัศนะของแมคเคิลแลนด์กล่าวว่า (สุกัญญา  รัศมีธรรมโชติ 2004 : 48)  สมรรถนะเป็นส่วนประกอบขึ้นมาจากความรู้  ทักษะ  และเจตคติ / แรงจูงใจ  หรือ  ความรู้  ทักษะ  และเจตคติ  / แรงจูงใจ  ก่อให้เกิดสมรรถนะ  ดังภาพที่ 2

			ทำให้บุคคลต่างกัน

 

ภาพที่ 2  สมรรถนะเป็นส่วนประกอบที่เกิดขึ้นมาจากความรู้  ทักษะ  เจตคติ

               จากภาพ  ความรู้  ทักษะ  และเจตคติไม่ใช่สมรรถนะแต่เป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้เกิดสมรรถนะ

               ดังนั้นความรู้โดด ๆ จะไม่เป็นสมรรถนะ  แต่ถ้าเป็นความรู้ที่สามารถนำมาใช้ให้เกิดกิจกรรมจนประสบความสำเร็จถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของสมรรถนะ  สมรรถนะในทีนี้จึงหมายถึงพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลงานสูงสุดนั้น  ตัวอย่างเช่น  ความรู้ในการขับรถ  ถือว่าเป็นความรู้  แต่ถ้านำความรู้มาทำหน้าที่เป็นผู้สอนขับรถ  และมีรายได้จากส่วนนี้  ถือว่าเป็นสมรรถนะ

               ในทำนองเดียวกัน  ความสามารถในการก่อสร้างบ้านถือว่าเป็นทักษะ  แต่ความสามารถในการสร้างบ้านและนำเสนอให้เกิดความแตกต่างจากคู่แข่ง  ได้ถือว่าเป็นสมรรถนะ

               หรือในกรณีเจตคติ / แรงจูงใจก็เช่นเดียวกันก็ไม่ใช่สมรรถนะ  แต่สิ่งจูงใจให้เกิดพลังทำงานสำเร็จตรงตามเวลาหรือเรียกว่ากำหนด หรือดีกว่ามาตรฐานถือว่าเป็นสมรรถนะ 

               สมรรถนะตามนัยดังกล่าวข้างต้นสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 กลุ่มคือ

               1.  สมรรถนะขั้นพื้นฐาน (Threshold Competencies) 

                    หมายถึง  ความรู้  หรือ  ทักษะพื้นฐานที่จำเป็นของบุคคลที่ต้องมีเพื่อให้สามารถที่จะทำงานที่สูงกว่า หรือ ซับซ้อนกว่าได้  เช่น  สมรรถนะในการพูด  การเขียน  เป็นต้น 

               2.  สมรรถนะที่ทำให้เกิดความแตกต่าง (Differentiating Competencies)

                    หมายถึง  ปัจจัยที่ทำให้บุคคลมีผลการทำงานที่ดีกว่าหรือสูงกว่ามาตรฐาน  สูงกว่าคนทั่วไปจึงทำให้เกิดผลสำเร็จที่แตกต่างกัน

ประเภทของสมรรถนะ

               สมรรถนะสามารถจำแนกได้เป็น 5 ประเภทคือ

               1.   สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competencies)

                     หมายถึง  สมรรถนะที่แต่ละคนมี  เป็นความสามารถเฉพาะตัว  คนอื่นไม่สามารถลอกเลียนแบบได้   เช่น  การต่อสู้ป้องกันตัวของ  จา  พนม  นักแสดงชื่อดังในหนังเรื่อง “ต้มยำกุ้ง”   ความสามารถของนักดนตรี  นักกายกรรม  และนักกีฬา  เป็นต้น  ลักษณะเหล่านี้ยากที่จะเลียนแบบ  หรือต้องมีความพยายามสูงมาก

               2.   สมรรถนะเฉพาะงาน  (Job  Competencies)

                     หมายถึง  สมรรถนะของบุคคลกับการทำงานในตำแหน่ง  หรือบทบาทเฉพาะตัว  เช่น  อาชีพนักสำรวจ  ก็ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ตัวเลข  การคิดคำนวณ  ความสามารถในการทำบัญชี  เป็นต้น 

               3.   สมรรถนะองค์การ (Organization  Competencies) 

                     หมายถึง  ความสามารถพิเศษเฉพาะองค์การนั้นเท่านั้น  เช่น  บริษัท  เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัด  เป็นบริษัทที่มีความสามารถในการผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า  หรือบริษัทฟอร์ด (มอเตอร์) จำกัด  มีความสามารถในการผลิตรถยนต์  เป็นต้น  หรือ บริษัท ที โอ เอ (ประเทศไทย) จำกัด  มีความสามารถในการผลิตสี   เป็นต้น

               4.   สมรรถนะหลัก (Core  Competencies)

                     หมายถึง  ความสามารถสำคัญที่บุคคลต้องมี  หรือต้องทำเพื่อให้บรรลุผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้  เช่น  พนักงานเลขานุการสำนักงาน  ต้องมีสมรรถนะหลัก คือ  การใช้คอมพิวเตอร์ได้  ติดต่อประสานงานได้ดี  เป็นต้น  หรือ  ผู้จัดการบริษัท  ต้องมีสมรรถนะหลัก คือ  การสื่อสาร  การวางแผน  และการบริหารจัดการ  และการทำงานเป็นทีม  เป็นต้น

               5.   สมรรถนะในงาน (Functional  Competencies)

                     หมายถึง  ความสามารถของบุคคลที่มีตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ  ตำแหน่งหน้าที่อาจเหมือน  แต่ความสามารถตามหน้าที่ต่างกัน  เช่น  ข้าราชการตำรวจเหมือนกัน  แต่มีความสามารถต่างกัน  บางคนมีสมรรถนะทางการสืบสวน  สอบสวน  บางคนมีสมรรถนะทางปราบปราม  เป็นต้น

การกำหนดสมรรถนะ

               การกำหนดสมรรถนะ หรือการสร้างรูปแบบสมรรถนะ (competency  model) สามารถกำหนดได้ดังนี้  (อานนท์  ศักดิ์วรวิชญ์ 2547 : 62 ; สุกัญญา  รัศมีธรรมโชติ 2004 : 50 – 51 ; 58 – 59  )

               ในการกำหนดสมรรถนะจะเริ่มจากการนำวิสัยทัศน์ (vision) พันธกิจ (mission) ค่านิยม (values) ขององค์การมาเป็นแนวทางในการกำหนดสมรรถนะ ดังภาพ

 

สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competency)

 

 

ภาพที่ 3 การกำหนดสมรรถนะ

               จากภาพจะเห็นความสอดคล้องไปในทิศทางที่ต่อเนื่องกันของสมรรถนะที่จะช่วยให้งานเป็นไปด้วยดี  (alignment) ซึ่งเริ่มจาก  วิสัยทัศน์  พันธกิจ หรือค่านิยม  สู่เป้าหมายขององค์การ  มากำหนดเป็นกลยุทธ์ขององค์การ  จากนั้นมาพิจารณาถึงสมรรถนะหลักที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์การมีอะไรบ้าง  จะใช้ความรู้  ทักษะ  และคุณลักษณะอะไรที่จะผลักดันให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ

               จากสมรรถนะหลักก็มาพิจารณาสมรรถนะของหน้าที่ของบุคคลในองค์การตามตำแหน่งตาม ๆ ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับสมรรถนะของบุคคล  สมรรถนะของบุคคลกับสมรรถนะหน้าที่จะไปในทางเดียวกัน  งานต่าง ๆ ก็จะไปในทางเดียวกัน

               ถ้ามองในทิศทางกลับกัน  สมรรถนะหลักจะมาจากสมรรถนะของแต่ละคน  ดังนั้นถ้าจะให้ลึกลงในรายละเอียดสู่การปฏิบัติสามารถนำหลัก Balance  Scorecard และหลักของการกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPI) มาใช้ดังความสัมพันธ์ในระบบบริหารในภาพที่ 4

 

ภาพที่ 4  Performance  Management  System

ที่มา :  สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2545

               ในการกำหนดสมรรถนะอาจกำหนดได้ในอีกแนวทางอื่น ๆ อีก เช่น

               1.   การใช้ผลงานวิจัยมากำหนดเป็นสมรรถนะ  เช่น  การสำรวจว่าการเป็นบุคคลมาดำรงตำแหน่ง  หรือ  ทำหน้าที่นั้น ๆ มีสมรรถนะหลักอะไรบ้าง  ผลจากการวิจัยก็จะทำให้ได้สมรรถนะ ที่เรียกว่า Generic Model หรือรูปแบบทั่วไป

               อีกประการหนึ่งอาจกำหนดสมรรถนะจากงานที่เรียกว่า Job / Task Analysis หมายถึง  การกำหนดสมรรถนะโดยการวิเคราะห์ตำแหน่งต่าง ๆ มาออกแบบสมรรถนะ  ซึ่งเหมาะสำหรับการคัดเลือกคนเข้ามาสู่งาน  หรือการปรับปรุงผลผลิตใหม่  ก็กำหนดสมรรถนะของบุคคลที่จะทำงานให้ได้ผลผลิตตามต้องการ

               วิธีการกำหนดสมรรถนะในวิธีการหลักนี้จะรวดเร็ว  และสะดวก  แต่จะไม่เห็นความเชื่อมโยงต่างกับรูปแบบแรกที่มองเห็นความเชื่อมโยง  แต่จะเสียเวลามาก  และอาจหลงทางได้

               ตัวอย่างสมรรถนะ

               1.   สมรรถนะส่วนบุคคล  ได้แก่  การติดต่อสื่อสาร  ความมั่นใจตนเอง  ความคิดสร้างสรรค์  และการสร้างนวัตกรรม  เป็นต้น

               2.   สมรรถนะของผู้จัดการ  ได้แก่  การติดต่อสื่อสาร  การวางแผน  และการบริหารงาน  การทำงานเป็นทีม  ความสามารถเชิงกลยุทธ์  ความสามารถด้านต่างประเทศ  ความสามารถในการจัดการตนเอง  เป็นต้น

การวัดสมรรถนะ

               การวัดสมรรถนะทำได้ค่อนข้างลำบาก  จึงอาศัยวิธีการ  หรือใช้เครื่องมือบางชนิดเพื่อวัดสมรรถนะของบุคคล ดังนี้

               1.  ประวัติการทำงานของบุคคล  ว่าทำอะไรบ้างมีความรู้  ทักษะ  หรือความสามารถอะไร  เคยมีประสบการณ์อะไรมาบ้าง  จากประวัติการทำงานทำให้ได้ข้อมูลส่วนบุคคล

               2.  ผลประเมินการปฏิบัติงาน (performance  appraisal) ซึ่งจะเป็นข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานใน  2 ลักษณะ คือ

                    2.1  ผลการปฏิบัติที่เป็นเนื้องาน (task  performance)  เป็นการทำงานที่ได้เนื้องานแท้ ๆ

                    2.2  ผลงานการปฏิบัติที่ไม่ใช่เนื้องาน  แต่เป็นบริบทของเนื้องาน  (contextual performance)  ได้แก่  ลักษณะพฤติกรรมของคนปฏิบัติงาน  เช่น  การมีน้ำใจเสียสละช่วยเหลือคนอื่น  เป็นต้น

                    2.3 ผลการสัมภาษณ์ (interview) ได้แก่  ข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์  อาจจะเป็นการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง  คือ  กำหนดคำสัมภาษณ์ไว้แล้ว  สัมภาษณ์ตามที่กำหนดประเด็นไว้  กับการสัมภาษณ์แบบแบบไม่มีโครงสร้าง คือ  สอบถามตามสถานการณ์  คล้ายกับเป็นการพูดคุยกันธรรมดา ๆ แต่ผู้สัมภาษณ์จะต้องเตรียมคำถามไว้ในใจ  โดยใช้กระบวนการสนทนาให้ผู้ถูกสัมภาษณ์สบายใจ  ให้ข้อมูลที่ตรงกับสภาพจริงมากที่สุด

                     2.4    ศูนย์ประเมิน (assessment  center) จะเป็นศูนย์รวมเทคนิคการวัดทางจิตวิทยาหลาย ๆ อย่างเข้าด้วยกัน รวมทั้งการสนทนากลุ่มแบบไม่มีหัวหน้ากลุ่มรวมอยู่ด้วยในศูนย์นี้

                     2.5    360 degree  feedback หมายถึง การประเมินรอบด้าน ได้แก่ การประเมินจากเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้า เพื่อตรวจสอบความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ

การตรวจสอบสมรรถนะ

                       การตรวจสอบสมรรถนะว่าพฤติกรรมที่เกิดขึ้นนั้นเป็นสมรรถนะที่ต้องการหรือไม่ มีข้อสังเกตดังนี้

1.         เป็นพฤติกรรมที่สังเกตได้  อธิบายได้

2.         สามารถลอกเลียนแบบได้

3.         มีผลกระทบต่อความก้าวหน้าขององค์กร

4.         เป็นพฤติกรรมที่สามารถนำไปใช้ได้หลายสถานการณ์

5.         เป็นพฤติกรรมที่ต้องเกิดขึ้นบ่อย ๆ

ระดับของสมรรถนะ

                       ระดับของสมรรถนะหมายถึง  ระดับความรู้  ทักษะ  และคุณลักษณะซึ่งแตกต่างกัน  แบ่งออกเป็น  2 ประเภท คือ

1.         แบบกำหนดเป็นสเกล (scale)

สมรรถนะแต่ละตัวจะกำหนดระดับความรู้  ทักษะและคุณลักษณะแตกต่างกันตาม

ปัจจัย  จะกำหนดเป็นตัวชี้บ่งพฤติกรรม (behavioral indicator) ที่สะท้อนถึงความสามารถในแต่ละระดับ (proficiency scale) โดยกำหนดเกณฑ์การจัดระดับความสามารถไว้ 5 ระดับคือ

(1)     ระดับเริ่มต้น (beginner)

(2)     ระดับมีความรู้บ้าง (novice)

(3)     ระดับมีความรู้สูง (intermediate)

(4)     ระดับมีความรู้สูง (advance)

(5)     ระดับความเชี่ยวชาญ (expect)

ในแต่ละเกณฑ์ความสามารถมีตัวชี้วัดพฤติกรรมดังนี้

เกณฑ์ความสามารถ	ตัวชี้วัดพฤติกรรม
1.         ระดับเริ่มต้น 2.         ระดับมีความรู้บ้าง 3.         ระดับมีความรู้ปานกลาง 4.         ระดับมีความรู้สูง 5.         ระดับผู้เชี่ยวชาญ	- มีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับแนวคิดและทฤษฎี - สามารถประยุกต์แนวคิดทฤษฎีมาใช้ในงาน - สามารถนำความรู้  ทักษะ  มาใช้ให้เป็นรูปธรรม - สามารถแปลงทฤษฎีมาเป็นเครื่องมือในการ   ปฏิบัติและผู้อื่นสามารถนำเครื่องมือไปปฏิบัติได้   จริง - สามารถกำหนดทิศทางยุทธศาสตร์ในการบริหารจัดการในเรื่องความรู้  ทักษะที่เกี่ยวข้องให้แก่หน่วยงานได้

ในการแปลความหมายของเกณฑ์ข้างต้นเมื่อเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้จะมีดังนี้

1.         ระดับเริ่มต้น  =  ยังไม่สามารถทำได้ตามมาตรฐาน (not meet standard)

2.         ระดับมีความรู้บ้าง = ทำได้ตามมาตรฐานที่กำหนดไว้บางส่วน

                                      (partially meet standard)

3.         ระดับที่สามารถทำได้ตามมาตรฐานที่กำหนด (meet standard)

4.         ระดับที่สามารถทำได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนด (exceeds standard)

5.         ระดับที่สามารถทำได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดมาก (substantially exceeds standard)

ตัวอย่างเกณฑ์สมรรถนะในการแก้ปัญหา

เกณฑ์ความสามารถ	ดัชนีชี้วัดพฤติกรรมการแก้ปัญหา
สมรรถนะในการแก้ปัญหาระดับที่ 1 สมรรถนะในการแก้ปัญหาระดับที่ 2 สมรรถนะในการแก้ปัญหาระดับที่ 3 สมรรถนะในการแก้ปัญหาระดับที่ 4 สมรรถนะในการแก้ปัญหาระดับที่ 5	§  สามารถแก้ไขปัญหาร่วมกับผู้อื่นได้ §  สามารถแก้ไขปัญหาด้วยตนเองได้บ้าง §  สามารถแก้ไขปัญหาด้วยตนเองไดเป็นส่วนใหญ่ §  สามารถแก้ไขปัญหาด้วยตนเองจนประสบผลสำเร็จ §  สามารถแก้ไขปัญหาและสามารถวางแผนป้องกันปัญหาที่จะไม่ให้เกิดขึ้นอีก

2.         แบบไม่กำหนดเป็นสเกล

เป็นสมรรถนะที่เป็นพฤติกรรมเชิงความรู้สึก  หรือเจตคติที่ไม่ต้องใช้สเกล  เช่น  ความ

ซื่อสัตย์  ความตรงต่อเวลา  เป็นต้น

การนำ competency  ไปประยุกต์ใช้

               1.  การนำ competency  ไปประยุกต์ใช้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR)  สามารถทำได้หลายประการ  คือ 

                   1.1  การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (human resource planning) จะเป็นการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ทั้งความต้องการเกี่ยวกับตำแหน่ง  ซึ่งจะต้องเกี่ยวข้องกับการกำหนด competency  ในแต่ละตำแหน่ง  เพื่อให้ทราบว่าในองค์การมีคนที่เหมาะสมจะต้องมี competency  ใดบ้าง  เพื่อให้สอดคล้องกับการวางกลยุทธ์ขององค์การ

                   1.2   การตีค่างานและการบริหารค่าจ้างและเงินเดือน  ( job evaluation of wage and salary  administration) competency สามารถนำมาใช้ในการกำหนดค่างาน (compensable  factor) เช่นวิธีการ point method  โดยการกำหนดปัจจัยแล้วให้คะแนนว่าแต่ละปัจจัยมีความจำเป็นต้องใช้ในตำแหน่งงานนั้น ๆ มากน้อยเพียงใด  เป็นต้น

                   1.3   การสรรหาและการคัดเลือก (recruitment  and  selection) เมื่อมีการ competency ไว้แล้ว   การสรรหาพนักงานก็ต้องให้สอดคล้องกับ competency ตรงกับตำแหน่งงาน

                   1.4   การบรรจุตำแหน่ง  ก็ควรคำนึงถึง competency  ของผู้มีคุณสมบัติเหมาะสมหรือมีความสามารถตรงตามตำแหน่งที่ต้องการ

                   1.5   การฝึกอบรมและพัฒนา (training and development) การฝึกอบรมและพัฒนาก็ดำเนินการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับ competency ของบุคลากรให้เต็มขีดสุดของแต่ละคน

                   1.6   การวางแผนสายอาชีพและการสืบทอดตำแหน่ง  (career  planning  and  succession  planning) องค์การจะต้องวางแผนเส้นทางอาชีพ (career  path) ในแต่ละเส้นทางที่แต่ละคนก้าวเดินไปในแต่ละขั้นตอนนั้นต้องมี competency อะไรบ้าง  องค์การจะช่วยเหลือให้ก้าวหน้าได้อย่างไร  และตนเองจะต้องพัฒนาอย่างไร  ในองค์การจะต้องมีการสร้างบุคคลขึ้นมาแทนในตำแหน่งบริหารเป็นการสืบทอด  จะต้องมีการพัฒนาสมรรถนะอย่างไร   และต้องมีการวัด competency เพื่อนำไปสู่การพัฒนาอย่างไร  ซึ่งจะนำไปสู่กระบวนการฝึกอบรมต่อไป

                   1.7   การโยกย้าย  การเลิกจ้าง   การเลื่อนตำแหน่ง  (rotation termination  and promotion) การทราบ competency ของแต่ละคนทำให้สามารถบริหารงานบุคคลเกี่ยวกับการโยกย้าย  การเลิกจ้าง  และการเลื่อนตำแหน่งได้ง่ายและเหมาะสม

                   1.8   การจัดการผลการปฏิบัติงาน (performance  management) เป็นการนำหลักการจัดการทางคุณภาพที่เรียกว่า  วงจรคุณภาพ  PDCA  มาใช้ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์  ตั้งแต่การวางแผนที่ต้องคำนึงถึง competency  ของแต่ละคน  วางคนให้เหมาะกับงานและความสามารถรวมทั้งการติดตามการทำงาน และการประเมินผลก็พิจารณาจาก competency เป็นสำคัญ  และนำผลที่ได้ไปปรับปรุงต่อไป

			Performance management

 

ภาพที่ 5  การประยุกต์ใช้ competency  ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

2.         การประยุกต์ competency ไปใช้ในการพัฒนาหลักสูตร 

แนวทางในการประยุกต์ competency  ไปใช้ในการพัฒนาหลักสูตร  อาจดำเนินการดังนี้

2.1    แต่งตั้งหรือกำหนดให้มีผู้รับผิดชอบการพัฒนาหลักสูตรขึ้นมาชุดหนึ่งเรียกว่า 

คณะกรรมการพัฒนาหลักสูตรที่ใช้ competency  เป็นฐาน  ซึ่งทำหน้าที่ควบคุมติดตามการพัฒนา core competency และ  core products

                      2.2  คัดเลือกผู้เชี่ยวชาญโดยเฉพาะผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (stakeholder) ผู้ประกอบการ  และนักวิชาการ  โดยเฉพาะผู้เชี่ยวชาญด้านพัฒนาหลักสูตร  และผู้เชี่ยวชาญด้านกำหนด competency มาช่วยกำหนดความสามารถเกี่ยวกับหน้าที่ของงาน  โดยการระดมสมองวิเคราะห์หน้าที่หลัก (functional  analysis) เพื่อคัดเลือกหน้าที่หลัก  วัตถุประสงค์หลักของงานตามเนื้อหาของงานนั้น ๆ

                      2.3  เทคนิคที่ใช้ในการวิเคราะห์ปัญหาสำคัญ  อาจใช้วิธีการที่เรียกว่า (critical incident technique) ได้แก่  การมอบหมายให้ระบุปัญหาที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน  และตอบปัญหาเป็นข้อ ๆ นำคำตอบมาสรุปรวมเป็นหน้าที่หลัก

                      2.4  การกำหนด core  competency ซึ่งเป็นความสามารถหลักที่เป็นความรู้  ทักษะ  และลักษณะต่าง ๆ รวมทั้งนวัตกรรม  จนทำให้เกิดเอกลักษณ์ที่โดดเด่นขององค์การ  ในการกำหนด core competency  ผู้บริหารระดับสูงที่จะวางยุทธศาสตร์  และกำหนดคุณลักษณะ  ทักษะ  และความรู้หลัก  เพื่อนำไปสู่การกำหนดคุณลักษณะของอาชีพ  เพื่อการออกแบบหลักสูตรให้รองรับ  competency

                      2.5  ออกแบบหลักสูตรเพื่อให้รองรับ competency และนำไปสู่การวิพากษ์หลักสูตร  โดยผู้เชี่ยวชาญหรือผู้ทรงคุณวุฒิ  จากกรอบเกณฑ์มาตรฐานหลักสูตรของกระทรวงศึกษาธิการ

                      2.6  กำหนดแนวการสอนโดยพิจารณาจาก competency เป็นหลัก

                      2.7  นำหลักสูตรไปใช้และประเมินผล

เอกสารอ้างอิง

              

               เดชา  เดชะวัฒนไพศาล.  (2543).  “Competency – Based  Human  Resources  Management,”

HR  Magazine.  21(4) (ต.ค. – ธ.ค.) : 12 – 22.

               สุกัญญา  รัศมีธรรมโชติ.  (2004). “Competency : เครื่องมือการบริหารที่ปฏิเสธไม่ได้,”

Productivity.  9(53) (พ.ย. – ธ.ค.) : 44 – 48.

               อานนท์  ศักดิ์วรวิชญ์.  (2547).  “แนวคิดเรื่องสมรรถนะ Competency :

 เรื่องเก่าที่เรายังหลงทาง,”  Chulalongkon  Review.  16(ก.ค. – ก.ย.) : 57 – 72.

               McClelland, D.C.   (1973).  “Testing  for  Competence  rather  than  for  Intelligence,”

                              American  Psychologist.  28 , 1 – 14.

 

สมัครติวสอบผู้บริหารสถานศึกษา 4 ภาค 29 จุด ปี 2557-2558 ได้ที่

"ติวสอบดอทคอม"  www.tuewsob.com  หรือ คลิ๊กที่ภาพด้านล่างครับ

สร้าง-เขียน-บรรยาย โดย (ผอ.นิกร เพ็งลี)

เน็ตช้า เข้าที่ http://tuewsob.blogspot.com/

เน็ตแรง เข้าที่ http://www.tuewsob.com/

"ติวสอบดอทคอม" เว็บฟรี..ข้อสอบออนไลน์ สอบราชการ-ครู-ผู้บริหาร ฯ

www.tuewsob.com

ติวสอบดอทคอม www.tuewsob.com โดย ผอ.นิกร เพ็งลี