หน้าหลัก ติวสอบดอทคอม เว็บฟรีข้อสอบออนไลน์

หน้าหลัก ติวสอบดอทคอม เว็บฟรีข้อสอบออนไลน์
หน้าหลัก ติวสอบดอทคอม เว็บฟรีข้อสอบออนไลน์

ติวสอบ ผู้บริหารการศึกษา (รอง-ผอ.เขต) ปี 2560

ติวสอบ ผู้บริหารการศึกษา (รอง-ผอ.เขต) ปี 2560
ติวสอบ ผู้บริหารการศึกษา (รอง-ผอ.เขต) ปี 2560

ติวสอบครูผู้ช่วย (กรณีพิเศษ + ปกติ) ใช้ได้ทุกสังกัด

ติวสอบครูผู้ช่วย (กรณีพิเศษ + ปกติ) ใช้ได้ทุกสังกัด
ติวสอบครูผู้ช่วย
ติวสอบดอทคอม (เว็บฟรี..ข้อสอบออนไลน์ เตรียมสอบครู ผู้บริหาร บุคลากรการศึกษาwww.tuewsob.com

วันพฤหัสบดีที่ 1 พฤษภาคม พ.ศ. 2557

การบริหารยุคใหม่ การบริหารการเปลี่ยนแปลง และทฤษฎีทางการบริหาร









การบริหารยุคใหม่ การบริหารการเปลี่ยนแปลง  และทฤษฎีทางการบริหาร

แนวทางการจัดการสมัยใหม่

2.1 ความรู้เกี่ยวกับการบริหารจัดการสมัยใหม่
          2.1.1 การจัดการเชิงกลยุทธ์
          2.1.2 การจัดการทรัพยากรองค์กร
          2.1.3 การบริหารแบบบูรณาการ
2.2 การจัดการสมัยใหม่ด้านการตลาด
          2.2.1 ระบบบริหารลูกค้าสัมพันธ์
          2.2.2 ระบบโทรศัพท์อัตโนมัติ
          2.2.3 E-Commerce
2.3 การจัดการสมัยใหม่ด้านการผลิต
          2.3.1 การเพิ่มผลผลิต
                    2.3.1.1 การบริหารคุณภาพแบบเบ็ดเสร็จ (TQM)
                    2.3.1.2 หลักการควบคุมกลุ่มคุณภาพ (QCC)
                    2.3.1.3 ระบบ KAIZEN
                    2.3.1.4 ระบบทันเวลาพอดี (JIT)
          2.3.2 ระบบมาตรฐานและการควบคุมภาพ
                    2.3.2.1 GMP
                    2.3.2.2 HACCP
                    2.3.2.3 ISO 22000 : 2005
                    2.3.2.4 ISO 9000 : 2000
                    2.3.2.5 มอก. 18000
                   
การบริหารการเปลี่ยนแปลง Change Management ) 
แนวคิดในการบริหารการเปลี่ยนแปลง
                การเปลี่ยนแปลงเป็นเทคนิคการจัดการ เป็นส่วนหนึ่งของความสามารถหลักของผู้บริหาร ( Core Competencies ) ในยุคปัจจุบันที่เผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสารโทรคมนาคมที่ทันสมัย ที่ช่วยทำให้ผู้บริหารสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วทันต่อสถานการณ์ธรรมชาติและสิ่งมีชีวิต จะต้องปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อมเช่นเดียวกับองค์การที่จะต้องมีการปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมและมีการเตรียมความพร้อมที่จะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นอย่างไม่คาดหวัง
                ที่ผ่านมาการบริหารการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารมักจะคำนึงถึงส่วนย่อยๆในปัญหาของการเปลี่ยนแปลง  โดยไม่คำนึงถึงปัญหาทั้งระบบในภาพรวม ส่วนใหญ่จะไปคำนึงแต่ปัญหาเชิงเทคนิคเป็นสำคัญ ซึ่งในการบริหารการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์นั้นจะเป็นต้องคำนึงถึงองค์ประกอบ ส่วนที่สำคัญและสัมพันธ์กัน คือ
                1. ปัญหาในเชิงเทคนิค ( Technicial Success ) เช่น ปัญหาในการกำหนดภารกิจ วัตถุประสงค์ และกลยุทธ์ขององค์การ โครงสร้าง ลักษณะงานและระบบการบริหารต่างๆเป็นต้น
                2. ปัญหาในเชิงการเมืองขององค์การ ( Political Success ) จะเป็นปัญหาด้านการจัดสรรอำนาจ และทรัพยากรขององค์การ เช่น งบประมาณ เส้นทางอาชีพ ( Career Path )  การดำรงตำแหน่งสำคัญๆ เพราะการเปลี่ยนแปลงใดๆย่อมกระทบอำนาจหน้าที่และความสำคัญของบุคคลต่างๆในองค์การ
                3. ปัญหาในเชิงวัฒนธรรมองค์การ ( Culture Success) เช่น ผู้บริหารควรจะสื่อสารและสนับสนุนค่านิยมอะไร ความเชื่ออะไรให้แก่พนักงาน ซึ่งจะสอดคล้องหรือเปลี่ยนแปลงไปจากวัฒนธรรมเดิมขององค์การมากน้อยแค่ไหน วัฒนธรรมองค์บางลักษณะการอาจเปลี่ยนแปลงได้ง่าย เพราะเป็นวัฒนธรรมที่อ่อนแอ ( Weak Culture ) แต่บางองค์การอาจะมีวัฒนธรรมองค์การที่เข้มแข็ง ( Strong Culture ) ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงอะไรที่ขัดแย้งกับวัฒนธรรมองค์การก็เปลี่ยนแปลงได้ยาก
                การพิจารณาปัญหาทั้ง ด้าน จะใช้เครื่องมือหรือแนวคิดเชิงบริหารที่สำคัญอยู่ เรื่อง คือ
                1. กรอบภารกิจและกลยุทธ์ขององค์การ ( Mission and Strateges ) โดยผู้บริหารจะต้องประเมินและคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงต่างๆของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ ประเมินสภาพแวดล้อมภายในองค์การ เพื่อดูความเหมาะสม สอดคล้องของสภาพแวดล้อมกับภารกิจและกลยุทธ์ขององค์การที่เป็นอยู่
                ผู้บริหารจะต้องมีวิสัยทัศน์ ( Vision )  ที่จะมองเห็นความจำเป็นที่องค์การจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจจะเป็นการเปลี่ยนแปลงในกรอบภารกิจและวัตถุประสงค์หลักขององค์การ กลยุทธ์ต่างๆขององค์การ รวมทั้งภาระงานอื่นๆที่มีความสำคัญและมีความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลง

2. การออกแบบโครงสร้างขององค์การ ( Organization  Structure ในเชิงโครงสร้างขององค์การและระบบต่างๆจะเป็นเครื่องมือรองรับและช่วยอำนวยความสะดวก ในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีการปรับโครงสร้างให้สอดคล้องกับภารกิจและกลยุทธ์ที่เปลี่ยนแปลง โดยคำนึงถึงว่าจะต้องเป็นการปรับเปลี่ยนเพื่ออำนวยความสะดวกและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงเป็นสำคัญ
3.  การบริหารทรัพยามนุษย์ขององค์การ ( Human Resourse Management)  การบริหารในเรื่องคนจะเป็นปัจจัยที่สำคัญ เพราะคนจะเป็นผู้ที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามภารกิจและกลยุทธ์ที่วางไว้ ดังนั้นจะต้องมีการสรรหาให้เหมาะสมตามคุณลักษณะที่ต้องการ หรือพัฒนาคนเหล่านั้นให้มีคุณภาพตามที่ต้องการในภารกิจและกลยุทธ์ใหม่ กำหนดหลักเกณฑ์ในการจูงใจ เกณฑ์การวัดผลและแนวทางการประเมินผลให้เหมาะสมกับแผนกลยุทธ์
การบริหารและจัดการความเปลี่ยนแปลง เพื่อให้องค์การสามารถปรับตัวและพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง จึงเป็นเทคนิคสำคัญที่ช่วยให้องค์การก้าวหน้าต่อไปอย่างมั่นคง
คำจำกัดความ “ การบริหารการเปลี่ยนแปลง 
1.  กระบวนการปรับปรุงโครงสร้างและส่วนที่ไม่ใช่โครงสร้าง เช่น ระบบ กระบวนการ องค์ความรู้ บุคลากร โดยมีการวางแผนการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบ และบริหารปฏิกิริยาตอบโต้การเปลี่ยนแปลง
2.  การรวมพลังของหลักการบริหารทั้ง 4  4M ) คือ บุคลากร เงิน วัสดุอุปกรณ์ และการจัดการ เพื่อสร้างคุณค่าให้แก่การเปลี่ยนแปลง โดยมีการจัดการเป็นแกนกลางในการดึงพลังจากบุคลากรให้พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง จัดสรรงบประมาณและสรรหาวัสดุให้เพียงพอ
เป้าหมาย
1. เพื่อสนับสนุนให้องค์การสามารถผ่านช่วงของการปรับเปลี่ยนเพื่อเข้าสู่สภาพแวดล้อมใหม่ได้อย่างสำเร็จ
2.  เพื่อเพิ่มศักยภาพของหน่วยงาน และประกันว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นไปตามทิศทางที่ได้วางแผน และก่อให้เกิดความคุ้มค่า ประสิทธิภาพภายในระยะเวลาที่กำหนด พร้อมทั้งบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ
สาเหตุและประเภทของการบริหารการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลงภายในหน่วยงาน มีสาเหตุมาจาก  แหล่ง คือ
1.  ภายนอก เมื่อสภาพสังคม สถานการณ์ภายนอกองค์การเปลี่ยนแปลง
2.  ภายใน    ความประสงค์และวิสัยทัศน์ของหน่วยงาน
การบริหารการเปลี่ยนแปลงมี  2   วิธี
1.  การเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผนไว้ก่อน โดยรู้หรือคาดการณ์ล่วงหน้าว่าจะมีการเปลี่ยนแปลง และเตรียมพร้อมรับมือสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นไว้ก่อน
2.  การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นโดยไม่มีการวางแผน เกิดจากสิ่งแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรง ทำให้องค์การต้องเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งด่วน

กรอบแนวคิดในการบริหารการเปลี่ยนแปลง พิจารณาได้  ช่วง  คือ
1.  ช่วงของการสร้างวิสัยทัศน์ ( Vision ) จะเป็นช่วงแรกของการเปลี่ยนแปลงหรือการเปิดใจรับการเปลี่ยนแปลง โดยผู้บริหารระดับสูงจะเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ( Change Agent ) จะต้องเห็นความจำเป็นและเล็งเห็นทิศทางของการเปลี่ยนแปลงที่จะต้องเกิดขึ้น และสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน ( Shared Vision )  ในการเปลี่ยนแปลง
2.  พิจารณาอุปสรรคขัดขวางการเปลี่ยนแปลง อุปสรรคของการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นได้ใน   ระดับ คือ
2.1  ระดับองค์การ                                               2.2  ระดับแผนกงาน
2.3  ระดับหน้าที่งาน                                          2.4  ระดับบุคคล

ขึ้นอยู่กับว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นมีความเกี่ยวเนื่องหรือสัมพันธ์หรือส่งผลกระทบกว้างขวางแค่ไหน แต่โดยทั่วไปในการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์มักจะมีผลกระทบและเกิดอุปสรรคได้ทั้ง  4  ระดับ ผู้บริหารจะต้องเข้าใจในธรรมชาติดังกล่าว พยายามสร้างความเข้าใจและการยอมรับ ตลอดจนความร่วมมือให้เกิดขึ้น แนวทางที่จะช่วยละลายสภาพเดิม ( Unfreeging )  ให้เกิดขึ้น คือ ต้องให้พนักงานได้มีส่วนร่วมให้มากที่สุด ได้รับรู้ข่าวสารข้อมูล ช่วยสนับสนุนหรืออำนวยความสะดวกต่างๆให้แก่คนเกี่ยวข้อง เพื่อเป็นการจูงใจให้เกิดการเข้าใจ ยอมรับและร่วมมือ รวมทั้งผู้บริหารจะต้องใช้ความเป็นผู้นำ ( Transformational Leadership ) เพื่อผลักดันการเปลี่ยนแปลงด้วย
3.  ดำเนินการเปลี่ยนแปลง มีทิศทางที่ใช้ได้ใน 2  แบบใหญ่ๆ คือ
     3.1  การดำเนินที่เกิดจากบนลงล่าง ( Top – Down Change )  คือ ผู้บริหารจะเป็นผู้ริเริ่มในการเปลี่ยนแปลง แล้วค่อยถ่ายทอดการเปลี่ยนแปลงลงมา
     3.2  การดำเนินการที่เกิดจากล่างขึ้นบน ( Bottom – Up Change ) คือ จะเป็นการดำเนินการเปลี่ยนแปลงที่ให้พนักงานมีส่วนร่วมให้มากที่สุด การดำเนินการวิธีนี้จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดง่ายที่สุด
4.  ประเมินผลการเปลี่ยนแปลง  เป็นเรื่องที่มีความสำคัญมาก แม้ว่าจะเป็นเรื่องที่ยากที่จะวัดผล เพราะผลที่เกิดขึ้นอาจจะเป็นผลของหลายปัจจัยที่เกี่ยวข้องก็ตาม ดังนั้นการประเมินผลจะต้องใช้แนวคิดหรือเครื่องมือ
หลายๆอย่าง และประเมินในหลายช่วงเพื่อให้เกิดความแน่ใจในผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นด้วย
                เพื่อให้ผลที่ได้นั้นคงอยู่ ผู้บริหารจะต้องมีการรักษาสภาพให้คงอยู่ ( Refreeging )  โดยใช้ระบบการให้รางวัล และการจูงใจ เพื่อการเสริมแรงให้พฤติกรรมต่างๆเหล่านั้นคงอยู่ให้นานที่สุด
สิ่งที่ต้องพิจารณาเปลี่ยนแปลง
                                      1.  เป้าหมายและกลยุทธ์                                      5. กระบวนการ
                                      2.  เทคโนโลยี                                                      6.  คน
                                      3.  การออกแบบงานใหม่                                     7.  ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์การ
                                      4.  โครงสร้าง
การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง
                                          1.  การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง  ( Resist Change )
                                         2.   การไล่ตามการเปลี่ยนแปลง   ( Follow Change )
                                         3.   การยอมรับการเปลี่ยนแปลง  ( Embrace Change )
                                    4.   การนำการเปลี่ยนแปลง         (  Lead  Change  )
การวางแผนการเปลี่ยนแปลง
                                การกำหนดแผนที่ การเดินทาง มี   5  ขั้นตอน  ดังนี้
                                         1.   การเปิดรับการเปลี่ยนแปลง
                                       2.   การพัฒนาความสามารถของตนเอง
                                         3.   การกำหนดทิศทางการดำเนินงาน
                                    4.   การปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อม ( เทคโนโลยี ทักษะ โครงสร้าง ฯลฯ )
                                    5.   การสื่อสารการเปลี่ยนแปลง
ปัจจัยสำคัญของการเปลี่ยนแปลง
                                    1.   การตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง
                                    2.   ผู้นำมีภาวะผู้นำและกระตือรือร้น
                                         3.   ประสิทธิภาพการสื่อสารถึงผู้ที่เกี่ยวข้อง รวมถึงความถี่ของการสื่อสาร
                                    4.   การฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ
                                    5.   การสร้างวัฒนธรรมองค์การเพื่อสนับสนุนสภาพแวดล้อมใหม่ขององค์การ
                                    6.   การจัดการ การต่อต้าน การเปลี่ยนแปลง และทำความเข้าใจกับผู้ต่อต้าน

สรุป

                การบริหารการเปลี่ยนแปลง เป็นการบริหารที่มีความสำคัญ ซึ่งผู้บริหารจะต้องคำนึงถึงปัญหาในเชิงเทคนิค เชิงการเมือง และเชิงวัฒนธรรมองค์การ แล้วบริหารการเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่ 4  ช่วงให้เหมาะสม คือ ช่วงของการสร้างวิสัยทัศน์ในการเปลี่ยนแปลง ช่วงของการพิจารณาอุปสรรคที่จะขัดขวางการเปลี่ยนแปลง ช่วงการดำเนินการเปลี่ยนแปลง และช่วงการประเมินผลการเปลี่ยนแปลง

การบริหารการเปลี่ยนแปลง
การบริหารการเปลี่ยนแปลง
(Change Management)

ปัจจุบันการทำธุรกิจเป็นเกมการแข่งขันที่มีความซับซ้อน และทวีความรุนแรงมากขึ้นทุกขณะ  อันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยแวดล้อมอย่างต่อเนื่องและรวดเร็วมากขึ้นกว่าในอดีต   ด้วยสาเหตุนี้องค์กรต่างๆ จึงจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อตอบสนองต่อปัจจัยจากสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้น ให้ได้อย่างเหมาะสมและทันท่วงที         
การพัฒนาองค์กร (Organization Development) หรือที่นิยมเรียกกันว่า  OD เป็นเครื่องมือที่ถูกนำมาใช้ในการบริหารและพัฒนาองค์กรเพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวและแก้ไขปัญหา ก้าวทันการเปลี่ยนแปลง พร้อมสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรอย่างเป็นระบบและเป็นรูปธรรมมากขึ้น

องค์ประกอบหลักของการพัฒนาองค์กร  (Organization Development )
1.        มีพื้นฐานทางด้านสังคมศาสตร์
แม้ว่าปัจจุบันเทคนิคการพัฒนาองค์กรได้ขยายตัวและบูรณาการเข้ากับเทคนิคการบริหารอื่นๆ  เช่นการบัญชีและการเงิน การปรับปรุงเทคโนโลยีสำนักงานและการดำเนินการ เป็นต้น  แต่ไม่ว่าเราจะพัฒนาองค์กรไปในรูปแบบใดเราก็ต้องประยุกต์โดยการนำความเข้าใจและหลักทางสังคมศาสตร์และมนุษย์สัมพันธ์มาประยุกต์เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นในทิศทางที่ต้องการ
2.        ให้ความสำคัญกับการพัฒนาสมาชิกขององค์กร
โดยหลักการเชื่อว่ามนุษย์ทุกคน มีความสามารถและต้องการจะมีสภาพชีวิตที่ดี ดังนั้นผู้บริหารจะต้องจัดโครงสร้างองค์กร ระบบงาน และบรรยากาศที่สร้างความพอใจในการทำงาน และพร้อมเปิดโอกาสให้พนักงานมีความก้าวหน้า และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
3.        เพิ่มความสามารถในการทำงานขององค์กร
การพัฒนาองค์กร  จะศึกษาและวิเคราะห์ปัญหาเพื่อกำหนดแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขปัญหาในระดับต่างๆ ขององค์กร  ตั้งแต่ระดับบุคคล หน่วยงานหรือองค์กร เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงขึ้น






ความสามารถขององค์กร
 
แผนผังลำดับงาน: การดำเนินการด้วยตนเอง: OD
แผนผังลำดับงาน: การดำเนินการด้วยตนเอง: การพัฒนาสมาชิก
แบบการจำลององค์ประกอบการพัฒนาองค์กร
















แผนผังลำดับงาน: การดำเนินการด้วยตนเอง: สังคมศาสตร์
 






การพัฒนาองค์กร (OD)  จะแตกต่างจากหลาย ทฤษฏีที่เคยศึกษา เพราะว่า  OD จะเป็นทั้งทฤษฎีและการปฏิบัติ ซึ่งจะมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงระบบองค์กรอย่างมีแบบแผนเพื่อให้องค์กรสามารถแก้ไขปัญหาและมีการพัฒนาการอย่างเหมาะสมโดยที่การพัฒนาองค์กรจะเกี่ยวข้องกับการพัฒนาประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการทำงานขององค์กร







สาเหตุที่องค์กรต่างๆ ต้องทำการพัฒนา
            1.  ความซับซ้อนและความหลากหลายขององค์กร
            การเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าในสังคมปัจจุบัน ทำให้องค์กรหลายแห่งต้องปรับตัวจนมีโครงสร้างที่ซับซ้อน และมีรูปแบบที่หลากหลายขึ้น  ซึ่งเราจะเห็นรูปแบบการปรับตัวในระดับต่างๆ เช่น การรื้อปรับระบบ  (Reengineering)  การแตกออกเป็นหน่วยธุรกิจย่อย  (Business Unit)  การลดระดับการบังคับบัญชา  (Delayering)  หรือการลดขนาดองค์กร  (Downsizing)  เป็นต้น  ทำให้มีการปรับเปลี่ยนระบบและวิธีการทำงาน  ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อบุคลากรที่ปฏิบัติทั้งในเชิงกายภาพและจิตใจ  ทำให้ฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ต้องตัดสินใจเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กร  แต่จะต้องสามารถวางแผนและทำการพัฒนาองค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมให้แก่ทั้งบุคคลและองค์กร
            2.  พลวัตของสภาพแวดล้อม
            การขยายตัวและเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอก เช่น เศรษฐกิจ สังคมวัฒนธรรม การเมือง เทคโนโลยี และโลกาภิวัตน์  ตลอดจนสภาพแวดล้อมในการดำเนินงานต่างๆ เช่น ลูกค้า คู่แข่งขัน ต่างก็มีอิทธิพลต่อการดำรงอยู่ของทั้งองค์กรและบุคลากร  ประกอบกับแผนพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานในระดับมหภาคของประเทศ  ที่ให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตของประชากร  ได้สร้างแรงผลักดันให้องค์กรธุรกิจต้องปรับตัวและดำเนินงานเพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของแรงงานเพื่อให้มีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
            3.  ความยืดหยุ่นและการตอบสนองต่อปัญหา
            องค์กรต้องมีความยืดหยุ่นต่อแรงกดดันและสามารถตอบสนองต่อปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว ถูกต้อง และเหมาะสม เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงและความผันผวนของสภาพแวดล้อม  อาจสร้างโอกาสหรืออุปสรรคให้แก่องค์กรได้  โดยโอกาสและอุปสรรคที่เกิดขึ้นอาจจะมีรูปแบบที่แตกต่างจากอดีต ทำให้องค์กรต้องสามารถตอบสนองต่อปัญหาได้อย่างเป็นระบบและตรงประเด็น ซึ่งต้องอาศัยความรู้ความสามารถและความพร้อมขององค์กร ในการรับรู้และตระหนักถึงปัญหา  การวิเคราะห์สาเหตุ และการแก้ไขที่ถูกต้อง ผ่านทางทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ  และเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างตนเอง กลุ่ม องค์กร และสภาพแวดล้อมอย่างดี
           


4.  แรงผลักดันของเทคโนโลยี
            ปัจจุบันเทคโนโลยีเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการทำงานของธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีในอุตสาหกรรมทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนเทคโนโลยีของตนเอง เพื่อให้สามารถทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลทัดเทียมหรือเหนือกว่าองค์กรอื่นๆ มิเช่นนั้นก็จะถูกคู่แข่งขันแซงหน้า และอาจจะต้องออกจากการแข่งขันไปในที่สุด ซึ่งเราสมควรให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านต่างๆ ดังนี้
                        4.1  เทคโนโลยีสารสนเทศ  (Information Technology)  หรือ IT  ได้แก่ คอมพิวเตอร์ ชุดคำสั่ง อุปกรณ์สื่อสาร และระบบ Internet  จะเป็นกลจักรสำคัญในการสร้างประสิทธิภาพ และความคล่องตัวให้แก่องค์กร ผ่านระบบการจัดการข้อมูลที่เหมาะสม ที่ช่วยให้การตัดสินใจแก้ไขปัญหามีความถูกต้องและเหมาะสมกับข้อจำกัดของสถานการณ์
                        4.2  เทคโนโลยีการผลิตและการปฏิบัติงาน  (Production/Operations Technology)  เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การผลิตมีประสิทธิภาพ และผลผลิตสูงขึ้น  ตลอดจนช่วยในการปฏิบัติงานของบุคคลให้สะดวกและรวดเร็วมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลต่อการเพิ่มผลิตภาพ (Productivity)  ในการดำเนินงานของธุรกิจ
                        4.3  เทคโนโลยีการบริหารงาน  (Management Technology)  เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การทำงานขององค์กรมีประสิทธิภาพ ทั้งในด้านการวางแผน การปฏิบัติการ และการควบคุม เช่น  Benchmarking  การบริหารคุณภาพโดยรวม  (Total Quality Management : TQM )  หรือ การรื้อปรับระบบ  (Reengineering)  เป็นต้น  โดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาทั้งโครงสร้างและการทำงานขององค์กรให้ก้าวหน้าและทันสมัย  ซึ่งจะช่วยสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน
                        เราจะเห็นว่า พัฒนาการและการใช้งานเทคโนโลยีทั้งสามด้านอย่างเหมาะสมจะมีอิทธิพล  และช่วยเร่งการพัฒนาผลิตภาพ  (Productivity)  รวมขององค์กร   ดังนั้นการที่เราจะสามารถใช้เทคโนโลยีได้อย่างถูกต้อง และลงตัวจะต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่เพียงแต่มีความรู้ในงานที่ตนทำ  แต่จะต้องสามารถใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร โดยสามารถประสานประโยชน์และสร้างสมดุลระหว่างงานและระบบให้ได้อย่างเต็มที่
            5.  การตื่นตัวด้านจริยธรรมและความรับผิดชอบต่อสังคม
                        นอกจากแรงผลักดันของกระแสการดำเนินงาน และปัจจัยแวดล้อมภายนอก ดังที่กล่าวมาแล้ว   ผู้บริหารในองค์กรต่างๆ ยังจะต้องตื่นตัวและให้ความสำคัญกับการดำเนินงานอย่างมีจริยธรรม ซื่อสัตย์ และรับผิดชอบต่อสังคม สิ่งแวดล้อม  ลูกค้าและพนักงาน  โดยเฉพาะพนักงานซึ่งเป็นส่วนประกอบที่สำคัญอันดับหนึ่งขององค์กร ที่สมควรได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม และมีมนุษยธรรม  เพื่อให้เขามีความพอใจ และเต็มใจปฏิบัติงานที่ตนได้รับมอบหมายอย่างเต็มความสามารถและเสียสละให้แก่องค์กร โดยพร้อมจะปฏิบัติงานอื่นที่อยู่นอกเหนือขอบเขตการทำงานของตน  เพื่อให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคง
                        เราจะเห็นได้ชัดว่า  พลวัต ความซับซ้อน และความเกี่ยวข้องกันของปัจจัยแวดล้อมและแรงผลักดันภายในองค์กร นับเป็นสาเหตุของปัญหาและโอกาสในการอยู่รอดและเจริญเติบโตขององค์กร  ดังนั้น ผู้บริหารจะต้องกล้าตัดสินใจอย่างกล้าหาญ และเด็ดขาดที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กร ก่อนที่เหตุการณ์เล็กๆ จะลุกลามเป็นปัญหาร้ายแรงต่อไป

กระบวนการพัฒนาองค์กร
ปัจจุบันการพัฒนาองค์กร(OD) ได้รับการยอมรับในความสำคัญและนำไปประยุกต์ใช้ในองค์กรต่างๆมากขึ้นทั้งที่นำไปประยุกต์โดยตรงหรือใช้งานในรูปแบบอื่นๆ  ทำให้มีการพัฒนาองค์กรในมิติต่างๆให้ก้าวหน้าขึ้น  อย่างไรก็ตาม การทำ OD ก็ไม่ได้หมายความว่าจะสามารถนำมาใช้แก้ปัญหาทุกอย่างของธุรกิจและพัฒนาองค์กรให้ก้าวหน้าได้ทุกกรณี ทำให้นักบริหารที่ไม่เข้าใจหลักการของ OD เกิดความคาดหวังที่เกินจริง (Over Expectation) และเมื่อ OD ไม่สามารถช่วยให้องค์กรของตนแก้ไขปัญหาได้ทั้งหมด ก็โทษว่า OD ไร้ประสิทธิภาพและหันไปใช้เทคนิคอื่นแทน   ดังนั้น ก่อนที่เราจะศึกษารายละเอียดของการพัฒนาองค์กร   เราควรทำความเข้าใจหลักการของ OD เพื่อที่จะสามารถนำความรู้และทักษะที่ได้ไปใช้งานจริง  โดยเริ่มต้นจากกระบวนการพัฒนาองค์กร ( OD Process ) ซึ่งเป็นกระบวนการที่จะต้องดำเนินงานอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ดังนี้           
                                        
ขั้นตอนที่ 1      การวินิจฉัยองค์กร (Organization Diagnosis)
            หลังจากที่ผู้บริหารตระหนักถึงปัญหาที่องค์กรประสบอยู่หรือมองเห็นโอกาสในการพัฒนาองค์กร เขาก็จะแต่งตั้งผู้ที่มีอำนาจพัฒนาองค์กร (OD Team) ให้ทำการศึกษา ทำความเข้าใจและอธิบายสถานการณ์ปัจจุบันเพื่อกำหนดแนวทางแก้ไขปัญหา และเสนอแนะวิธีการพัฒนาองค์กรในอนาคต
ขั้นตอนที่  2     การกำหนดกลยุทธ์และวางแผนพัฒนาองค์กร ( Establish OD Strategy and Implementation Plan )
            ทีมงานพัฒนาองค์กรนำข้อมูลจากการวินิจฉัยองค์กร มากำหนดแผนพัฒนาองค์กรเลือกเทคโนโลยีและระดับในการพัฒนาองค์กรและร่างแผนปฏิบัติงาน ( Action Plan ) เพื่อให้การดำเนินงานบรรลุผลตามเป้าหมายที่ต้องการซึ่งจะต้องดำเนินงานอย่างเป็นระบบ และเป็นขั้นตอน โดยพิจารณาภาพรวมขององค์กร เพื่อให้แผนปฏิบัติการสามารถบูรณาการเข้ากับกลยุทธ์ขององค์กร และสร้างผลงานที่สำเร็จอย่างเป็นรูปธรรม
ขั้นตอนที่ 3      การนำกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรไปประยุกต์ (OD Intervention)
หรือการแทรกแซงการพัฒนาองค์กร จัดเป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จ หรือความล้มเหลวในการพัฒนาองค์กร โดยมีการกำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบในการทำแผนการพัฒนาองค์กร  ที่มีการวางแผนปฏิบัติงาน ตารางกิจกรรม กำหนดตารางเวลา และผู้รับผิดชอบอย่างชัดเจน ตลอดจนมีการเตรียมพร้อมที่จะแก้ไขปัญหาอยู่ตลอดเวลาโดยไม่ท้อถอยต่ออุปสรรคที่เกิดขึ้น
ขั้นที่ 4      การประเมินการพัฒนาองค์กร (OD Evaluation)
            เป็นขั้นตอนสำคัญอีกขั้นตอนหนึ่งในการพัฒนาองค์กรที่ช่วยในการติดตามตรวจสอบ และประเมินผลการพัฒนาองค์กรว่าสอดคล้องกับเป้าหมาย เกณฑ์ และมาตรฐานที่กำหนดไว้เพียงใด ตลอดจนจะต้องมีการแก้ไขและปรับปรุงอย่างไร เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ ขณะเดียวกันก็จะเป็นการส่งเสริมการเรียนรู้ของทีมงานพัฒนาองค์กรที่จะได้รับข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) เพื่อปรับปรุงตนเองให้สามารถทำการพัฒนาองค์กรให้ดีขึ้นในอนาคต
 จะเห็นได้ว่า การเรียนรู้และความเข้าใจในกรอบความคิด และหลักการของ OD ย่อมจะช่วยให้ผู้บริหาร และพนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ตนได้รับมอบหมายด้วยความเข้าใจ และสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้อย่างสร้างสรรค์และเป็นประโยชน์ต่อองค์กร  ซึ่งจะส่งผลให้องค์กรสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนมีการพัฒนาการก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง

การแทรกแซงเพื่อการพัฒนาองค์กร (OD Intervention)
            ไม่ว่าการพัฒนาองค์กรจะเป็นรูปแบบใด  ต่างก็มีเป้าหมายสำคัญ  2  ประการคือ  มุ่งที่จะแก้ปัญหา  และพัฒนาศักยภาพขององค์กร  โดยให้ความสำคัญกับการลดข้อบกพร่อง  และการเพิ่มศักยภาพขององค์กรผ่านทางพนักงานและระบบงาน  เนื่องจากทรัพยากรมนุษย์และระบบงาน เป็นส่วนประกอบที่สำคัญที่จะทำให้องค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ  สอดคล้องกับทิศทาง  และความต้องการขององค์กร
ขั้นตอนที่สำคัญของการดำเนินงานโครงการพัฒนาองค์กร  คือ  การกำหนดกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดขององค์กร  และกำหนดบทบาทความสัมพันธ์ระหว่างที่ปรึกษากับสมาชิกในองค์กร    จากนั้นที่ปรึกษาภายในหรือภายนอกองค์กรจะเริ่มทำการแทรกแซงระบบองค์กร  โดยเข้าไปปฏิบัติงานระหว่างกลุ่มหรือสมาชิกขององค์กร    และใช้กิจกรรมที่สร้างการมีส่วนร่วม    และการสังเกตกระบวนการทำงานร่วมกันระหว่างสมาชิกของกลุ่มหรือขององค์กร   เพื่อแก้ไขปัญหาหรือพัฒนาประสิทธิภาพของกระบวนการทำงาน  และช่วยให้การเปลี่ยนแปลงบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ
            แต่หัวใจสำคัญของการพัฒนาองค์กร   มิได้อยู่ที่การกำหนดกลยุทธ์และการวางแผนอย่างเป็นระบบและมีเหตุผลแต่เพียงอย่างเดียวเท่านั้น        การนำกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรไปปฏิบัติ  หรือที่เรียกว่า  การแทรกแซงเพื่อการพัฒนาองค์กร (OD Intervention) จะมีความสำคัญและเป็นเครื่องกำหนดความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการพัฒนาองค์กร   ซึ่งผู้นำและตัวแทนการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีความรู้  ความเข้าใจ  และทักษะในการสร้างผลงานให้เป็นรูปธรรม  มิเช่นนั้น  ถึงแม้ว่าเขาจะมีความคิดและแผนการที่ดีเลิศอย่างไร  ก็อาจจะไม่มีประโยชน์อะไรต่ออนาคตขององค์กร  ถ้าไม่สามารถนำความคิดมาสร้างสรรค์และใช้ให้ได้ผลตามที่ต้องการได้จริง
           
                        อย่างไรก็ดี  ที่ปรึกษาในการพัฒนาองค์กรควรทำการประเมินการยอมรับของสมาชิก  และผู้เกี่ยวข้องที่มีต่อโครงการพัฒนาองค์กรก่อนการนำกลยุทธ์พัฒนาองค์กร  ไปปฏิบัติ       เพื่อว่าที่ปรึกษาจะทำการสื่อสาร  จูงใจ  หรือกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น   โดยที่ปรึกษาจะต้องหาคำตอบจากคำถามสำคัญ  4  ข้อ  คือ
1.        วัตถุประสงค์ในการทำการพัฒนาองค์กรเหมาะสมหรือไม่
2.        วัฒนธรรมองค์กรมีความพร้อมสำหรับการพัฒนาองค์กรหรือไม่
3.        คนที่มีบทบาทสำคัญในความสำเร็จหรือล้มเหลวของโครงการพัฒนาองค์กรมีส่วนร่วมในโครงการหรือไม่  และในระดับความสำคัญอย่างไร
4.        คนในองค์กร มีการตื่นตัวและเตรียมพร้อมสำหรับการพัฒนาองค์กรหรือไม่

แนวทางในการเปลี่ยนแปลง
            จากการศึกษาเราอาจจะสรุปได้ว่า  การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรจะมีอยู่  3  ลักษณะ  คือ
                        1.  การเปลี่ยนแปลงแบบปฏิวัติ  (Revolutionary  Change)
                        เป็นการเปลี่ยนแปลงที่หวังผลอย่างฉับพลันทันที  ซึ่งผู้บริหารมักจะใช้อำนาจและสั่งให้พนักงานปฏิบัติตามที่ตนต้องการ  โดยไม่คำนึงถึงความรู้สึกหรือความพึงพอใจของผู้ที่เกี่ยวข้อง  และมักจะเป็นการกระทำตามความต้องการของฝ่ายบริหารเพียงฝ่ายเดียว  เช่นการเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง  ระบบงาน  และโครงสร้างองค์กร  เป็นต้น  การปฏิวัติอาจจะมีผู้ต่อต้านมาก  เพราะผลจากการเปลี่ยนแปลงอาจจะสร้างความไม่พอใจ  และความรู้สึกขัดแย้งระหว่างสมาชิกกลุ่มต่าง ๆได้   ซึ่งจะก่อให้เกิดความไม่ไว้วางใจ  ความขัดแย้ง  และไม่ให้ความร่วมมือในอนาคต
                        2.  การเปลี่ยนแปลงแบบมีวิวัฒนาการ (Evolutionary Change)
                        เป็นการเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป  อย่างช้า ๆ    ที่เรียกได้ว่าเกือบจะอยู่ตรงกันข้ามกับวิธีการปฏิวัติ      โดยปกติการเปลี่ยนแปลงแบบวิวัฒนาการในองค์กรจะไม่ก่อให้เกิดความตื่นเต้นหรือประหลาดใจมากนักในหมู่สมาชิก    เพราะการเปลี่ยนแปลงจะค่อย ๆเกิดขึ้น  ทำให้ผู้คนปรับตัวตามโดยไม่รู้สึกตัวว่ามีการเปลี่ยนแปลง   นาน ๆ ครั้งจึงจะปรากฏว่าไปกระทบกระเทือนต่อผู้เกี่ยวข้องสักครั้ง
                        3.  การเปลี่ยนแปลงแบบวางแผน  (Planned  Change)
                        เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ทำอย่างเป็นระบบ  เพราะมีการศึกษา  วิเคราะห์  และวางแผนไว้ล่วงหน้า  ซึ่งจะช่วยให้องค์กรเปลี่ยนแปลงและพัฒนาไปอย่างเป็นขั้นตอน  และมีประสิทธิภาพมากกว่าวิธีอื่น โดยเปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเข้ามาร่วมมือกับฝ่ายบริหารในการเปลี่ยนแปลง 
                        อย่างไรก็ดี  การเปลี่ยนแปลงแบบวางแผนอาจจะได้รับการต่อต้านจากบุคคลทั่วไปเหมือนกัน  แต่น้อยกว่าวิธีการปฏิวัติ  เนื่องจากทุกฝ่ายที่ได้รับผลกระทบจะมีส่วนเกี่ยวข้องในกระบวนการเปลี่ยนแปลง  ประการสำคัญการวางแผนเปลี่ยนแปลงจะต้องมีผู้นำที่เข้าใจอนาคต  มีวิสัยทัศน์  และคิดอย่างเป็นระบบ  ตลอดจนสามารถประสานงานและสื่อความเข้าใจกับสมาชิกได้ทุกคน  มิเช่นนั้นอาจเสียเวลา  และทำให้เกิดความล่าช้าในการดำเนินงาน
                        เราจะเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงองค์กรในรูปแบบต่าง ๆ  จะขึ้นอยู่กับว่าผู้บริหารขององค์กรนั้นต้องการจะนำรูปแบบใดมาใช้  ซึ่งเขาจะต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์และผลกระทบที่จะเกิดขึ้น  โดยเลือกใช้การเปลี่ยนแปลงได้อย่างถูกต้อง  และเหมาะสมตามสภาพของสิ่งแวดล้อม  และปัจจัยต่างๆในองค์กร    ซึ่งอาจจะก่อให้เกิดการตอบสนองที่ดีจากสมาชิก  หรืออาจก่อให้เกิดความไม่เข้าใจ  และแรงต้านต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น  ซึ่งผู้บริหารและตัวแทนการเปลี่ยนแปลง  จะต้องทำการศึกษาถึงผลกระทบที่สะท้อนกลับมาอย่างรอบคอบ  และหาแนวทางและวิธีแก้ไข  เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถก้าวไปข้างหน้าและประสบความสำเร็จได้
ระยะการเปลี่ยนแปลง   
1.)  ควรเริ่มจากการพัฒนาทีมงานที่เป็นกลุ่มนำร่อง เป็นอันดับแรกด้วยขั้นตอนต่อไปนี้
·      Forming  คือ ปฐมนิเทศ เกี่ยวกับภาระงาน ความรับผิดชอบร่วมกันให้เกิดความเป็น เรา”    ให้ชัดเจน
·      Storming  คือการระดมพลังความคิดที่หลากหลายจากสมาชิกในกลุ่ม ซึ่งมีทั้งความขัดแย้ง ความสอดคล้อง และความตึงเครียด เพื่อให้เห็นธาตุแท้ของสมาชิกแต่ละคน สำหรับเป็นฐานข้อมูลในการใช้งานของสมาชิกในทีม
·      Norming  คือการร่วมมือเป็นหน่วยงานภายใต้กฎ กติกาที่กลุ่มและหน่วยงานร่วมกำหนดขึ้น คาดว่าสมาชิกจะเริ่มงานด้วยความรู้สึกใกล้ชิด
·      Performing คือ เริ่มปฏิบัติหน้าที่ของสมาชิกที่พัฒนาความเป็นเราได้แล้ว ซึ่งระหว่างดำเนินการ จำเป็นต้องปรับกระบวนทัศน์และความสัมพันธ์ภายในกลุ่มอย่างต่อเนื่องให้เหมาะสมกับสถานการณ์
·      Adjourning  คือขั้นสุดท้าย ที่สมาชิกยอมรับสภาพที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานเป็นทีม เช่น ความขัดแย้ง ในความคิดที่เป็นเรื่องปกติของมนุษย์แต่อยู่ในภาวะที่ยอมกันได้
      2.)  กระบวนการลงมือดำเนินการ
·      Problem awareness คือสภาพที่เกิดควรได้รับการแก้ร่วมกัน
·      รวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพื่อแสวงหาแนวทางปรับแก้
·      วิเคราะห์ข้อมูลและวินิจฉัยสารสนเทศที่ได้อย่างมีหลักการ
·      วางแผนปฏิบัติการบนผลการวิเคราะห์และผ่านการวินิจฉัยแล้ว
·      ปฏิบัติตามแผนปฏิบัติงาน
·      ประเมินผลการปฏิบัติงานร่วมกัน
     3.)  ขยายผลการเปลี่ยนแปลง เพื่อลบหรือลดหรือสร้างความตระหนักว่า ความรู้สึกที่เคยต่อต้านนั้นไม่เป็นจริง ทั้งหมด ความกลัวต่อการเปลี่ยนแปลงน่าจะลดหรือหายไปได้
     4.)   ใช้กระบวนการทำงานเป็นทีมไปสู่การปฏิบัติทั้งองค์การ ภายใต้การนิเทศ ติดตาม กระบวนการและผลของกระบวนการแต่ละระยะอย่างต่อเนื่องภายใต้ความเป็นเรา

บทสรุป
            การบริหารการเปลี่ยนแปลง  คือ กระบวนการพัฒนาเชิงบวกที่สามารถใช้กระบวนการทางวิทยาศาสตร์ ประสมกับกระบวนการมนุษยสัมพันธ์ เพื่อให้สมาชิกตระหนักว่า การคงอยู่ของความเคยชิน กับลักษณะการทำงาน กับลักษณะผลประโยชน์ ตอบแทนที่เป็นอยู่จากอดีต ถึงปัจจุบัน ในขณะที่สภาวะแวดล้อมเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องนั้น เป็นผลเสียต่อทั้งตัวเองและองค์การโดยรวม เป็นความเสื่อมของตัวเ องเมื่อเทียบกับบุคคลภายนอกองค์การ เป็นความล้าหลังขององค์การและสุดท้ายก็คือความล่มสลายขององค์การ ซึ่งหมายถึงตัว เรานั่นเอง
            วงจรของการวิจัยเชิงปฏิบัติการประสมกับกระบวนการมนุษยสัมพันธ์จึงอาจเป็นดังนี้

ทฤษฎีทางการบริหาร



การบริหาร : หลักการ แนวคิด ทฤษฎี

สังคมของมนุษย์ เป็นสังคมที่มีการรวมตัวเป็นกลุ่ม หมู่เหล่า เป็นชุมชนขนาดต่าง ๆ ตั้งแต่หมู่บ้าน ตำบล เมือง และประเทศ จึงต้องมีการจัดระบบระเบียบของสังคม เพื่อให้สามารถดำเนินกิจกรรมด้านต่าง ๆ เป็นไปด้วยความเรียบร้อย เพื่อความอยู่รอดสงบสุข และบังเกิดความก้าวหน้าในชุมชนเหล่านั้น จึงเป็นสาเหตุให้เกิด "สถาบันสังคม" และ "การบริหาร" ขึ้นมา

สถาบันสังคมที่จัดตั้งขึ้น ไม่ว่าจะเป็นครอบครัว วัด โรงเรียน และองค์กรอื่น ๆ ทั้งภาครัฐ และเอกชน จึงต้องอำนวยความสะดวกหรือบริการเพื่อประโยชน์สุขของสมาชิก และความเจริญของสังคม โดยดำเนินภารกิจตามที่สังคมมอบหมาย ด้วยการจัดตั้ง "องค์การบริหาร" ที่เหมาะสมกับลักษณะของกิจกรรมนั้น ๆ ดังนั้น สังคมกับองค์การบริหาร จึงเป็นสิ่งที่ไม่อาจแยกจากกันได้ ดังเช่น ศาสตราจารย์วิลเลียม ซิฟฟิน (William S. Siffin) ได้กล่าวไว้ว่า "หากปราศจากองค์การบริหารแล้วสังคมก็จะไม่มี หากปราศจากสังคมแล้วมนุษย์ก็ไม่อาจจะดำรงชีวิตอยู่ได้" (วิจิตร ศรีสอ้าน และคณะ, 2523 : 4)

ความหมายของการบริหาร

คำศัพท์ที่ใช้ในความหมายของการบริหาร มีอยู่สองคำคือ "การบริหาร" (Administration) และ "การจัดการ" (management)

การบริหาร มักจะใช้กับการบริหารกิจการสาธารณะหรือการบริหารราชการ ส่วนคำว่า การจัดการ ใช้กับการบริหารธุรกิจเอกชน เราจึงเรียกผู้ที่ดำรงตำแหน่งระดับบริหารในหน่วยงานราชการว่า "ผู้บริหาร" ในขณะที่บริษัท ห้างร้าน ใช้เรียกตำแหน่งเป็น "ผู้จัดการ" เนื่องจากการศึกษาเป็นกิจการที่มุ่งประโยชน์สาธารณะ และจัดเป็นส่วนงานของทางราชการ จึงใช้เรียกชื่อผู้ดำรงตำแหน่งดังกล่าวว่า "ผู้บริหารการศึกษา" หากปฏิบัติงานเป็นหัวหน้าในสถานศึกษา เรียกว่า "ผู้บริหารสถานศึกษา"
ได้มีผู้ให้คำจำกัดความหมายของ "การบริหาร" ในฐานะที่เป็นกิจกรรมชนิดหนึ่ง ดังต่อไปนี้
1. Peter F. Drucker :
การบริหาร คือ ศิลปในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายร่วมกับผู้อื่น
2. Harold koontz :
การบริหาร คือ การดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ โดยการอาศัยคน เงิน วัตถุสิ่งของ เป็นปัจจัยในการปฏิบัติงาน
3. Herbert A. simon :
การบริหาร คือ กิจกรรมที่บุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป ร่วมมือกันดำเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่ง หรือหลายอย่างร่วมกัน
4.
วิจิตร ศรีสอ้านและคณะได้สรุปสาระสำคัญของการบริหารไว้ดังนี้
4.1 การบริหารเป็นกิจกรรมของกลุ่มบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป
4.2
ร่วมมือกันทำกิจกรรม
4.3
เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน
4.4
โดยการใช้กระบวนการ และทรัพยากรที่เหมาะสม
สำหรับการบริหารในฐานะที่เป็นวิชาการสาขาหนึ่ง มีลักษณะเป็นศาสตร์โดย สมบูรณ์เช่นเดียวกับศาสตร์สาขาอื่น ๆ กล่าวคือ เป็นสาขาวิชาที่มีการจัดระเบียบให้เป็นระบบของการศึกษา มีองค์แห่งความรู้ หลักการ และทฤษฎี ที่เกิดจากการศึกษาค้นคว้า เชิงวิทยาศาสตร์ การบริหารจึงเป็นสิ่งที่นำมาศึกษาเล่าเรียนกันได้โดยนำไปประยุกต์ใช้ สู่การปฏิบัติ ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และสิ่งแวดล้อม ซึ่งขึ้นอยู่กับความสามารถ ประสบการณ์ และบุคลิกภาพส่วนตัวของผู้บริหารแต่ละคน

จึงสรุปได้ว่า การบริหาร หมายถึง การใช้ศาสตร์และศิลป์ของบุคคลตั้งแต่ 2 คน ขึ้นไป ร่วมมือกันดำเนินกิจกรรมหรืองานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่วางไว้ร่วมกัน โดยอาศัยกระบวนการ และทรัพยากรทางการบริหารเป็นปัจจัยอย่างประหยัด และให้เกิดประโยชน์ สูงสุด

ผู้บริหารจะบริหารงานให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลได้นั้นต้องมีความรู้ ความเข้าใจในเรื่องของทฤษฎีและหลักการบริหาร เพื่อจะได้นำความรู้ไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับการทำงาน สถานการณ์และสิ่งแวดล้อม จึงพูดได้ว่าผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จ คือ ผู้ที่สามารถประยุกต์เอาศาสตร์การบริหารไปใช้ได้อย่างมีศิลปะนั่นเอง

ทฤษฎีและหลักการบริหาร

คำว่า "ทฤษฎี" เป็นคำที่รู้จักกันแพร่หลายในวงการนักวิชาการสาขาต่าง ๆ โดย ผู้สนใจในทฤษฎีต่าง ๆ ได้นำทฤษฎีเข้าสู่ภาคปฏิบัติ โดยให้เหตุผลว่าทฤษฎีเปรียบได้กับดาวเหนือหรือเข็มทิศที่คอยบอกทิศทางให้กับชาวเรือ หรือชี้แนวทางที่ถูกต้องในการปฏิบัติงาน
พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถานได้ให้ความหมาย "ทฤษฎี" (ทริดสะดี) ว่า หมายถึง ความเห็น การเห็น การเห็นด้วยลักษณะที่คาดเอาตามหลักวิชาเพื่อเสริมเหตุผล และรากฐานให้แก่ปรากฏการณ์ หรือข้อมูลในภาคปฏิบัติ ซึ่งเกิดขึ้นอย่างมีระเบียบ นอกจากนี้ นักวิชาการหลายท่านได้ให้ความหมายดังนี้
1. Good :
ทฤษฎี คือ ข้อสมมติต่าง ๆ (Assumption) หรือข้อสรุปเป็นกฎเกณฑ์ (Generalization) ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากข้อสมมติทางปรัชญาและหลักการทางวิทยาศาสตร์ เพื่อใช้เป็นเสมือนพื้นฐานของการปฏิบัติ ข้อสมมติซึ่งมาจากการสำรวจทางวิทยาศาสตร์ การค้นพบต่าง ๆ จะได้รับการประเมินผล เพื่อให้มีความเที่ยงตรงตาม หลักวิทยาศาสตร์และข้อสมมติทางปรัชญา อันถือได้ว่าเป็นสัญลักษณ์ของการสร้าง (Con -struction)
2. Kneller :
ได้ให้ความหมายของทฤษฎีไว้ 2 ความหมาย คือ
2.1 ข้อสมมติฐานต่าง ๆ (Hypothesis) ซึ่งได้กลั่นกรองแล้วจากการสังเกตหรือทดลอง เช่น ในเรื่องความโน้มถ่วงของโลก
2.2
ระบบของความคิดต่าง ๆ ที่นำมาปะติดปะต่อกัน (Coherent)
3. Feigl : ทฤษฎีเป็นข้อสมมติต่าง ๆ ซึ่งมาจากกระบวนการทางตรรกวิทยา และคณิตศาสตร์ ทำให้เกิดกฎเกณฑ์ที่ได้มาจากการสังเกตและการทดลอง
4.
ธงชัย สันติวงษ์ : ทฤษฎี หมายถึง ความรู้ที่เกิดขึ้นจากการรวบรวมแนวคิด และหลักการต่าง ๆ ให้เป็นกลุ่มก้อน และสร้างเป็นทฤษฎีขึ้น ทฤษฎีใด ๆ ก็ตามที่ตั้งขึ้น มานั้น เพื่อรวบรวมหลักการและแนวความคิดประเภทเดียวกันเอาไว้อย่างเป็นหมวดหมู่
5.
เมธี ปิลันธนานนท์ : ได้กล่าวถึงหน้าที่หลักของทฤษฎี มี 3 ประการ คือ การพรรณนา (Description) การอธิบาย (Explanation) และการพยากรณ์ (Prediction)
6.
ธีรวุฒิ ประทุมนพรัตน์ : ได้กล่าวถึง ลักษณะสำคัญของทฤษฎีมีดังนี้
6.1 เป็นความคิดที่สัมพันธ์กันและกันอย่างมีระบบ
6.2
ความคิดดังกล่าวมีลักษณะ "เป็นความจริง"
6.3
ความจริงหรือความคิดนั้น สามารถเป็นตัวแทนปรากฏการณ์ หรือ พฤติกรรมที่เกิดขึ้นได้
จากความหมายดังกล่าวข้างต้น ทฤษฎี จึงหมายถึง การกำหนดข้อสันนิษฐาน ซึ่งได้รับมาจากวิธีการทางตรรกวิทยา วิทยาศาสตร์และคณิตศาสตร์ ทำให้เกิดกฎเกณฑ์ที่ได้มาจากการสังเกต ค้นคว้าและการทดลอง โดยใช้เหตุผลเป็นพื้นฐานเพื่อก่อให้เกิดความ เข้าใจในความเป็นจริง และนำผลที่เกิดขึ้นนั้นมาใช้เป็นหลักเกณฑ์

สำหรับทฤษฎีต่าง ๆ ที่เข้ามาสู่การบริหารนั้น ได้มีผู้คิดค้นมากมาย แต่พบว่า ยังไม่มีทฤษฎีใดที่สามารถช่วยอธิบายปรากฏการณ์ในการบริหารงานได้หมด อาจจำเป็นต้องใช้หลาย ๆ ทฤษฎีในการแก้ปัญหาหนึ่ง หรือทฤษฎีหนึ่งซึ่งมีหลักการดีและเป็นที่นิยมมาก อาจไม่สามารถแก้ปัญหาเล็กน้อย หรือปัญหาใหญ่ได้เลย ทั้งนี้ย่อมขึ้นอยู่กับลักษณะของแต่ละปัญหา สภาพการณ์ของสังคม และกาลเวลาที่เกิดขึ้น อย่างไรก็ตาม คู๊นท์ (Koontz) ได้กล่าวไว้ว่า ทฤษฎีหรือหลักในการบริหารงานนั้นจะดีหรือมีประสิทธิภาพหรือไม่นั้น ควรคำนึงถึงลักษณะของทฤษฎีในเรื่องต่อไปนี้
1.
การเพิ่มประสิทธิภาพของงาน
2.
การช่วยวิเคราะห์งานเพื่อปรับปรุงพัฒนา
3.
การช่วยงานด้านวิจัยขององค์การให้ก้าวหน้า
4.
ตรงกับความต้องการของสังคม
5.
ทันสมัยกับโลกที่กำลังพัฒนา

หลักการบริหารและวิวัฒนาการ

วิชาการบริหารได้พัฒนามาตามลำดับเริ่มจากอดีต หรือการบริหารในระยะแรก ๆ นั้น มนุษย์ยังขาดประสบการณ์การบริหาร จึงเป็นการลองผิดลองถูก การแลกเปลี่ยน ประสบการณ์ยังไม่แพร่หลายและกว้างขวาง การเรียนรู้หลักการบางอย่างจึงเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนเอง หรือมีการแลกเปลี่ยนกันในวงจำกัด คือ การถ่ายทอดไปยังทายาท ลูกศิษย์ หรือลูกจ้าง เป็นต้น ต่อมาการบริหารเริ่มมีความหมายชัดเจนและรัดกุมขึ้นในศตวรรษที่ 18 โดยกลุ่มนักรัฐประศาสนศาสตร์ ซึ่งเรียกตัวเองว่า Cameralist ในประเทศเยอรมันและออสเตรีย โดยให้คำจำกัดความของคำว่า การบริหาร หมายถึง การจัดการหรือการควบคุมกิจการต่าง ๆ ของรัฐ เช่น การบริหารอาณานิคม การบริหารเกี่ยวกับกิจการภาษี การบริหารการ เงินของมูลนิธิ และการบริหารอุตสาหกรรม เป็นต้น

ต่อมาปลายศตวรรษที่ 18 นักบริหารชาวสหรัฐอเมริกาที่เรียกว่า Federalist ได้ให้ความหมายของคำว่า การบริหาร หมายถึง การบริหารงานของรัฐ (Public Administration) และต่อมาได้ใช้คำว่า Administration หมายถึง การบริหารเกี่ยวกับ กิจการของรัฐ ส่วนคำว่า Management หมายถึง การบริหารเกี่ยวกับภารกิจของเอกชน

ปลายศตวรรษที่ 19 และต้นศตวรรษที่ 20 อุตสาหกรรมและการค้าในยุโรปและอเมริกาได้ขยายตัวอย่างรวดเร็ว ทั้งนี้เป็นผลมาจากได้มีการพัฒนาการผลิตสินค้าต่าง ๆ โดยเฉพาะเมื่อ Henry Ford ได้ผลิตรถยนต์โดยใช้สายพาน และนักอุตสาหกรรมอื่นได้ ผลิตสินค้าจำนวนมาก โดยคิดค้นวิธีการลดต้นทุนการผลิต โดยการตัดค่าใช้จ่ายให้น้อยลง และระยะนี้เองได้มีการนำเอาวิธีการทางวิทยาศาสตร์ (Scientific Management) มาใช้ โดยวิศวกรชาวอเมริกัน คือ Frederick W. Taylor นอกจากนี้ได้มีนักวิชาการหลายท่านได้พยายามแบ่งยุคหรือวิวัฒนาการทางการบริหารแตกต่างออกไป ดังนี้

อรุณ รักธรรม ได้แบ่งวิวัฒนาการบริหารออกเป็น 3 ระยะ คือ

1.
ระยะเริ่มต้น เป็นระยะของการปูพื้นฐานและโครงสร้าง บุคคลสำคัญ ในระยะนี้ได้แก่ Woodrow Wilson, Leonard D. White, Frank T. Goodnow, Max weber, Frederick W. Taylor และ Henri Fayol เป็นต้น
2.
ระยะกลางหรือระยะพฤติกรรมและภาวะแวดล้อม ผู้มีชื่อเสียงใน ระยะนี้ ได้แก่ Elton Mayo, Chester I. Barnard, Mary P. Follet เป็นต้น
3.
ระยะที่สาม หรือ ระยะปัจจุบัน มี Herbert A. Simon, Jame G. March เป็นผู้วางรากฐาน

นพพงษ์ บุญจิตราดุลย ได้แบ่งวิวัฒนาการของการบริหารออกเป็น 3 ยุค คือ

1.
ยุคการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management Era) ผู้มี บทบาทสำคัญได้แก่ Frederick W. Taylor, Henri Fayol, Luther H. Gulick และ Lyndall Urwick
2.
ยุคการบริหารแบบมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation Era) ผู้มี บทบาทสำคัญได้แก่ Mary P. Follet, Elton Mayo และ Fritz J. Rocthlisberger
3.
ยุคทฤษฎีการบริหาร (The Era of Administrative Theory) เป็นยุคที่ ผสมผสานสองยุคแรกเข้าด้วยกัน จึงเป็นยุคบริหารเชิงพฤติกรรมศาสตร์ ผู้มีบทบาทสำคัญได้แก่ Chester I. Barnard และ Herbert A. Simon

นอกจากนี้นักบริหารและนักวิชาการบางกลุ่มได้แบ่งวิวัฒนาการของการบริหารออกเป็น 4 ยุค คือ
1. ยุคก่อนหรือยุคโบราณ เริ่มตั้งแต่การมีสังคมมนุษย์จนถึงยุคก่อน Classical บุคคลสำคัญในยุคนี้ได้แก่ Socrates, Plato, Aristotle, Saint-Simen, Hegel, Robert Owen และ Charles Bubbage
2.
ยุค Classical เริ่มตั้งแต่ช่วงแรกของการปฏิวัติอุตสาหกรรมในปลาย คริสต์ศตวรรษที่ 18 ซึ่งเป็นยุคที่นำเครื่องจักร เครื่องมือทุ่นแรงเข้าไปใช้แทนกำลังคน จนกระทั่งได้เกิดแนวคิดในเรื่อง การจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (Scientific Management) ขึ้นในคริสต์ศตวรรษที่ 20 เป็นการบริหารที่มุ่งเน้นการผลิต หรือ ให้ความสำคัญต่องานมาก ระบบการทำงานถือเป็นสิ่งสำคัญ บุคคลสำคัญในยุคนี้ได้แก่
2.1 Henry R. Towne เป็นประธานบริษัทเยลและทาวน์ในสหรัฐอเมริกา ได้เสนอบทความเรื่องวิศวกรในฐานะนักเศรษฐศาสตร์ ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นแห่งการเคลื่อนไหวทางแนวความคิดด้านการจัดการของศตวรรษต่อมา
2.2 Woodrow wilson
เขียนบทความเรื่อง The Study of Public Administration มีแนวคิดที่ต้องการแยกการบริหารของรัฐออกมาจากการเมือง
2.3 Frank T. Goodnow
เขียนบทความเรื่อง Politics and Administration ซึ่งเป็นแนวความคิดคล้ายคลึงกับวิลสัน และเน้นเรื่องการปรับปรุงระบบการบริหารให้มีประสิทธิภาพ ยึดระบบคุณธรรม (Merit System) ให้มีคณะกรรมการ รับผิดชอบ และมีหน่วยงานการบริหารบุคคลในทุกหน่วยงาน มีการจำแนกตำแหน่ง เพื่อความเป็นธรรมในการจ้าง มีการกำหนดมาตรฐาน และคุณสมบัติของบุคลากร
2.4 Leonard D. White
ได้เขียนเรื่อง " Introduction to study of Public Administration" มีความคิดเห็นเช่นเดียวกับ Goodnow และ Wilson เขายังได้เพิ่มเรื่องการเลื่อนขั้น วินัย ขวัญ และเน้นเรื่องที่กู๊ดโนว์เขียนไว้อย่างละเอียด
2.5 Max Weber
เป็นนักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน ผู้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับ การบริหารราชการ (Bureaucracy) ถือว่าเป็นบิดาทางด้านบริหารราชการ มีแนวคิดของหลักการบริหารที่มีเหตุผล มีการแบ่งงานกันทำ มีสายการบังคับบัญชาที่ลดหลั่นลงมา มีผู้ชำนาญการในสายงานต่าง ๆ การปฏิบัติงานต้องมีการบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นต้น
2.6 Frederick W. Taylor
เป็นวิศวกรชาวเยอรมัน เป็นผู้เสนอวิธีการจัด การแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management) สนใจหลักเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญหรือชำนาญเฉพาะอย่าง (Specialization) อันเป็นสิ่งสำคัญเบื้องต้นในการเข้าใจองค์การรูปนัย เพราะการแบ่งงานกันทำตามความชำนาญเฉพาะอย่าง จำเป็นต้องมีการประสานงานอีกด้วย
2.7 Henri Fayol
เป็นวิศวกรและนักอุตสาหกรรมชาวฝรั่งเศส ได้เสนอ แนวคิดที่มีลักษณะเป็นสากลสำหรับนักบริหาร โดยกล่าวถึงองค์ประกอบขั้นมูลฐานของการบริหาร ได้แก่
1) การวางแผน (Planning)
2)
การจัดองค์การ (Organizing)
3)
การบังคับบัญชา (Commanding)
4)
การประสานงาน (Coordinating)
5)
การควบคุม ( Controlling)
2.8 Luthur Gulick and Lyndall Urwick เป็นนักบริหารงานแบบวิทยา- ศาสตร์ บริหารงานโดยหวังผลงานเป็นใหญ่ (Task Centered) เขาได้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับกระบวนการบริหาร สรุปย่อได้ว่า POSDCoRB ดังนี้
1) P = Planning การวางแผน
2) O = Organization
การจัดองค์การ
3) S = Staffing
การจัดคนเข้าทำงาน
4) D = Directing
การอำนวยการ, การสั่งการ
5) Co = Coordinating
การประสานงาน
6) R = Reporting
การรายงาน
7) B = Budgetting
การบริหารงบประมาณ
3. ยุค Human Relation เป็นยุคที่มีความเชื่อว่างานใด ๆ จะบรรลุผลสำเร็จได้จะต้องอาศัยคนเป็นหลัก นักบริหารกลุ่มนี้จึงหันมาสนใจศึกษาพัฒนาทฤษฎี วิธีการและเทคนิคต่าง ๆ ทางด้านสังคมศาสตร์ พฤติกรรมและกลุ่มคนในองค์การ สนใจศึกษาแนวทางประสานงานให้คนเข้ากับสิ่งแวดล้อมของงาน เพื่อหวังผลในด้านความร่วมมือ ความคิด ริเริ่มและการเพิ่มผลผลิต โดยมีพื้นฐานของความเชื่อที่ว่า "มนุษยสัมพันธ์" จะนำไปสู่ความพอใจและสะท้อนถึงผลของการปฏิบัติงาน บุคคลสำคัญในยุคนี้ ได้แก่
3.1 Elton Mayo ชาวออสเตรีย ในฐานะนักวิชาการอุตสาหกรรม มีผล งานมากในแง่ปัญหาบุคคลกับสังคมของอุตสาหกรรม และพฤติกรรมของบุคคลในสภาพ แวดล้อมการทำงาน สรุปการทดลองที่ Hawthorne ได้ว่า ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลผลิตของคนงาน คือ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ที่เกิดขึ้นมาจากการที่คนมาทำงานร่วมกันโดยก่อรูปไม่เป็นทางการ การให้รางวัลและลงโทษเป็นตัวกระตุ้นให้สมาชิกทำงานได้ดีที่สุด การมีส่วนร่วมของสมาชิก จะมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของงาน และความก้าวหน้าขององค์การ
3.2 Mary Follette
ชาวอเมริกัน ได้เขียนตำราที่มีแนวคิดในเชิงมนุษย- สัมพันธ์ เช่น เขียนเรื่องความขัดแย้ง การประสานความขัดแย้ง กฎที่อาศัยสถานการณ์ และความรับผิดชอบ เป็นต้น
3.3 Likert
เป็นผู้ที่สนใจด้านพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ ผลงานที่มีชื่อ เสียงมาก คือ The Human Organization : Its management and Value และหนังสือ New Patterns of Management
4. ยุค Behavioral Science เป็นยุคที่มีความพยายามศึกษา และวิเคราะห์วิจัย มีการปรับปรุง เปลี่ยนแปลง และค้นคว้าทฤษฎีใหม่ ๆ เพื่อนำไปเป็นประโยชน์ต่อการบริหารให้เกิดประสิทธิภาพมากที่สุด นักบริหารที่สำคัญของยุคนี้ ได้แก่ Chester I. Barnard, Herbert A. Simon, Abraham Maslow, Getzels and Guba, Douglas McGregor, Victor H. Vroom, Robert Blank and Jane S. Mouton, William J. Reddin, Robert Tannenbaum and Warren Schmidt และ Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard เป็นต้น
ทฤษฎีที่ควรทราบ

ทฤษฎีต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารการศึกษา ได้รับการพัฒนาเปลี่ยนแปลงไปตามยุคตามสมัยตั้งแต่สมัยโบราณ ยุควิทยาศาสตร์ ยุคมนุษยสัมพันธ์ จนถึงยุคปัจจุบัน ซึ่งอาศัยทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ ที่มีการปรับปรุงพัฒนาและสังเคราะห์แนวความคิดเกี่ยวกับการจัดการอย่างกว้างขว้างยิ่งขึ้น แต่ถึงอย่างไร การบริหารงานสมัยใหม่นี้มุ่งเน้นทั้งคน งาน และผลผลิต จึงต้องมีการผสมผสานแนวคิดต่าง ๆ ทุกยุค ทุกสมัย เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับสภาพการณ์และสิ่งแวดล้อมที่เป็นจริงในปัจจุบัน ในที่นี้จะขอนำเสนอทฤษฎีทางการบริหารการศึกษาพื้นฐานที่ควรทราบ ดังต่อไปนี้

ทฤษฎีวิเคราะห์ระบบ (System Approach หรือ General System Theory)


ทฤษฎีวิเคราะห์ระบบเป็นทฤษฎีที่มีคุณค่าในการตรวจสอบ หาข้อบกพร่องของกระบวนการบริหารทั้งปวงรวมทั้งการบริหารการศึกษาด้วย โดยการวิเคราะห์สิ่งนำเข้า วิเคราะห์กระบวนการ และวิเคราะห์ผลผลิตว่าสิ่งที่ลงทุนไปคุ้มค่าหรือไม่ แล้วรวบรวมข้อมูลหาจุดบกพร้องแล้วปรับปรุงแก้ไขต่อไป

ทฤษฎีระบบสังคม (Social System Theory)

ทฤษฎีนี้ Getzels และ Guba ได้สร้างขึ้นเพื่อวิเคราะห์พฤติกรรมในองค์การต่าง ๆ ที่จัดขึ้นเป็นระบบสังคม แบ่งออกเป็น 2 ด้าน คือ ด้านสถาบันมิติ (Nomothetic Dimension) และด้านบุคลามิติ (Idiographic Dimension) ดังรูป

1. ด้านสถาบันมิติ ประกอบด้วย
1.1 สถาบัน (institution) ได้แก่ หน่วยงานหรือองค์การ ซึ่งจะเป็น กรม กอง โรงเรียน โรงพยาบาล บริษัท ร้านค้า หรือโรงงานต่าง ๆ ที่มีวัฒนธรรม (culture) ของหน่วยงานหรือองค์การนั้นครอบคลุมอยู่
1.2
บทบาทตามหน้าที่ (role) สถาบันจะกำหนดบทบาท หน้าที่ และตำแหน่ง ต่าง ๆ ให้บุคคลปฏิบัติ มีกฎและหลักการอย่างเป็นทางการ และมีธรรมเนียม (ethics) การปฏิบัติที่มีอิทธิพลต่อบทบาทอยู่
1.3
ความคาดหวังของสถาบันหรือบุคคลภายนอก (expectations) เป็นความ คาดหวังที่สถาบัน หรือบุคคลภายนอกคาดว่าสถาบันจะทำงานให้บรรลุเป้าหมาย เช่น โรงเรียนมีความคาดหวังที่จะต้องผลิตนักเรียนที่ดีมีคุณภาพ ความคาดหวังมีค่านิยม (values) ของสังคมครอบคลุมอยู่
2. ด้านบุคลามิติ ประกอบด้วย
2.1 บุคลากรแต่ละคน (individual) ซึ่งปฏิบัติงานอยู่ในสถาบันนั้น ๆ เป็นบุคคล ในระดับต่าง ๆ เช่น ในโรงเรียนมีผู้บริหารโรงเรียน ครู อาจารย์ คนงาน ภารโรง มีวัฒนธรรมย่อยที่ครอบคลุมต่างไปจากวัฒนธรรมโดยส่วนรวม
2.2
บุคลิกภาพ (personality) หมายถึง ความรู้ ความถนัด ความสามารถ เจตคติ อารมณ์ และแนวคิด ซึ่งบุคคลที่เข้ามาทำงานในสถาบันนั้นจะมีความแตกต่างปะปนกันอยู่และมีธรรมเนียมของแต่ละบุคคลเป็นอิทธิพลครอบงำอยู่
2.3
ความต้องการส่วนตัว (need - dispositions) บุคคลที่มาทำงานสถาบันมี ความต้องการที่แตกต่างกันไป บางคนทำงานเพราะต้องการเงินเลี้ยงชีพ บางคนทำงานเพราะความรัก บางคนต้องการเกียรติยศชื่อเสียง ความก้าวหน้า บางคนต้องการการยอมรับ บางคนต้องการความมั่นคง ปลอดภัย เป็นต้น นอกจากนั้นยังมีค่านิยมของตนเองครอบคลุมอยู่
จากรูปพอสรุปได้ว่า ในด้านสถาบันมิตินั้นจะยึดถือเรื่องสถาบันซึ่งมีบทบาท ต่าง ๆ เป็นสำคัญ บทบาทที่สถาบันได้คิดหรือกำหนดไว้จะต้องชี้แจงให้บุคลากรในสถาบันได้ทราบอย่างเด่นชัด เพื่อจะได้กำหนดการคาดหวังที่สถาบันได้กำหนดไว้ในบทบาทของตนออกมา ตรงกับความต้องการของผลผลิตของสถาบันนั้น ส่วนในด้านบุคลามิติ ประกอบด้วย ตัวบุคคลที่ปฏิบัติงานอยู่ในสถาบันนั้น ซึ่งบุคคลที่ปฏิบัติงานอยู่ก็มีบุคลิกภาพที่เป็นตัวเองที่ไม่เหมือนกัน ในแต่ละคนต่างก็มีความต้องการในตำแหน่งหน้าที่การงานที่แตกต่างกันออกไป ทั้งสองมิตินี้ระบบสังคมเป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อการบริหารงานเป็นอันมาก ถ้าหากว่าทุกสิ่งทุกอย่างราบรื่นดี การบริหารงานนั้นสามารถที่จะสังเกตพฤติกรรมได้ (social behavior or observed behavior)
ทฤษฎีจูงใจในการปฏิบัติงานของมาสโลว์

Abraham H. Maslow
เป็นบุคคลแรกที่ได้ตั้งทฤษฎีทั่วไปเกี่ยวกับการจูงใจ (Maslow's general theory of human and motivation) ไว้และได้ตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ไว้ 3 ประการ ดังนี้
1.
มนุษย์มีความต้องการ ความต้องการมีอยู่เสมอและไม่มีสิ้นสุด แต่สิ่งที่ มนุษย์ต้องการนั้นขึ้นอยู่กับว่าเขามีสิ่งนั้นอยู่แล้วหรือยัง ขณะที่ความต้องการใดได้รับการตอบสนองแล้วความต้องการอย่างอื่นจะเข้ามาแทนที่ กระบวนการนี้ไม่มีที่สิ้นสุด และจะเริ่มต้นตั้งแต่เกิดจนกระทั่งตาย
2.
ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้ว จะไม่เป็นสิ่งจูงใจของ พฤติกรรมอีกต่อไป ความต้องการที่ไม่ได้รับตอบสนองเท่านั้น ที่เป็นสิ่งจูงใจของพฤติกรรม
3.
ความต้องการของมนุษย์ มีเป็นลำดับขั้นตามลำดับความสำคัญ กล่าวคือ เมื่อความต้องการในระดับต่ำ ได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการระดับสูงก็จะเรียกร้องให้มีการตอบสนองทันที

Maslow
ได้แบ่งลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ไว้ดังนี้ (Maslow's Need-hierachy Theory)



ทฤษฎีการจูงใจ - สุขอนามัยของเฮอร์เบอร์ก (Herzberg's Motivation Hygiene Theory)
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจูงใจของ เฮอร์เบอร์กนี้มีชื่อเรียกกันหลายอย่าง เช่น Motivation Maintenance Theory, dual Factor Theory Motivation-Hygiene Theory และ The two - Factor Theory ทฤษฎีนี้ได้ตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับองค์ประกอบที่จะสนับสนุนความพอใจในการทำงาน (Job Satisfaction) และองค์ประกอบที่สนับสนุนความไม่พอใจในการทำงาน (Job dissatisfaction) ดังนี้
พวกที่ 1 ตัวกระตุ้น (Motivator) คือ องค์ประกอบที่ทำให้เกิดความพอใจ
- งานที่ปฏิบัติ
-
ความรู้สึกเกี่ยวกับความสำเร็จของงาน
-
ความรับผิดชอบ
-
โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
พวกที่ 2 ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene) หรือ องค์ประกอบที่สนับสนุนความ ไม่พอใจในการทำงาน ได้แก่
- แบบการบังคับบัญชา
-
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
-
เงินเดือนค่าตอบแทน
-
นโยบายของการบริหาร
ทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y

Douglas McGregor
ได้เสนอทฤษฎีนี้ใน ค.ศ. 1957 โดยเสนอสมมติฐานในทฤษฎี X ว่า
1.
ธรรมชาติของมนุษย์โดยทั่วไปไม่ชอบทำงาน พยายามเลี่ยงงาน หลบหลีก บิดพลิ้ว เมื่อมีโอกาส
2.
มนุษย์มีนิสัยเกียจคร้าน จึงต้องใช้วิธีการข่มขู่ ควบคุม สั่งการ หรือบังคับให้ ทำงานตามจุดประสงค์ขององค์การให้สำเร็จ
3.
โดยทั่วไปนิสัยมนุษย์ชอบทำงานตามคำสั่ง ต้องการที่จะหลีกเลี่ยง ความรับผิดชอบ แต่ต้องการความมั่นคง อบอุ่นและปลอดภัยมากกว่าสิ่งอื่น
ทฤษฎี Y มีสมมติฐานว่า
1.
การที่ร่างกายและจิตใจได้พยายามทำงานนั้น เป็นการตอบสนองความพอใจ อย่างหนึ่งเช่นเดียวกับการเล่นและพักผ่อน
2.
มนุษย์ชอบนำตนเอง ควบคุมตนเอง เพื่อดำเนินงานที่ตนรับผิดชอบ ให้บรรลุ จุดประสงค์อยู่แล้ว ดังนั้นการบังคับควบคุม ข่มขู่ ลงโทษ จึงไม่ใช่วิธีการเพียงอย่างเดียว ที่จะทำให้มนุษย์ดำเนินงานจนบรรลุจุดประสงค์ขององค์การ
3.
มนุษย์ผูกพันตนเองกับงานองค์การก็เพื่อหวังรางวัลหรือสิ่งตอบแทน เมื่อองค์ การประสบความสำเร็จ
4.
เมื่อสถานการณ์เหมาะสม มนุษย์โดยทั่วไปจะเกิดการเรียนรู้ ทั้งด้านการยอม รับ ความรับผิดชอบ และแสวงหาความรับผิดชอบ ควบคู่กันไปด้วย
5.
มนุษย์ทั้งหลายย่อมมีคุณสมบัติที่ดีกระจายอยู่ทั่วไปทุกคน เช่น มีนโนภาพ มี ความฉลาดเฉลียวและว่องไว มีความสามารถในการแก้ปัญหาต่าง ๆ ขององค์การ
6.
สถานการณ์ของการดำรงชีวิตในระบบอุตสาหกรรมยุคใหม่ มนุษย์ยังไม่มี โอกาสใช้สติปัญญาได้เต็มที่

Andrew F Sikula
เปรียบเทียบทฤษฎี X และ Y ไว้ดังนี้
ทฤษฎี X
ทฤษฎี Y
1. มนุษย์มักเกียจคร้าน
1. มนุษย์จะขยันขันแข็ง
2. มนุษย์ชอบหลีกเลี่ยงงาน
2. การทำงานของมนุษย์ก็เหมือนกับการเล่น การพักผ่อนตามธรรมชาติ
3. มนุษย์ชอบทำงานตามคำสั่งและต้องการให้มีผู้ควบคุม
3. มนุษย์รู้จักกระตุ้นตนเองให้อยากทำงาน
4. ต้องใช้วินัยของหมู่คณะบังคับ
4. มนุษย์มีวินัยในตนเอง
5. มนุษย์มักหลีกเลี่ยงไม่อยากรับผิดชอบ
5. มนุษย์มักแสวงหาความรับผิดชอบ
6. มนุษย์ไม่เฉลียวฉลาดขาดความรับผิดชอบ
6. มนุษย์มีสมรรถภาพในการทำงานและมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

เอกสารอ้างอิง

กิติมา ปรีดีดิลก. ทฤษฎีบริหารองค์การ. กรุงเทพมหานคร : ธนะการพิมพ์, 2529.

จรูญ ดอกบัวแก้ว และคณะ. ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการบริหารการศึกษา. ปัตตานี : มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ , 2535.

ติน ปรัชญพฤทธ์. ทฤษฎีองค์การ. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช. 2527.

ธีรวุฒิ ประทุมนพรัตน์. ทฤษฎีการบริหารและการจัดองค์การ. สงขลา : มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ, 2531.

บุญทัน ดอกไธสง. ทฤษฎี : การบริหารองค์การ. กรุงเทพมหานคร : โอเดียนสโตร์ , 2523.

ผุสสดี สัตยมานะ และสุพัตรา เพชรมุนี. ระบบบริหารและระเบียบวิธีปฏิบัติราชการ. กรุงเทพมหานคร : ประชาชน, 2521.

วิจิตร ศรีสอ้าน และคณะ. หลักและระบบบริหารการศึกษา. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, 2523.













บทที่ 1 แนวคิดทางการจัดการ และองค์การ
ความหมายของการจัดการ
กระบวนการบริหารที่มีประสิทธิภาพ ที่ทำให้องค์การธำรงอยู่และเกิดสัมฤทธิผลตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยการรู้ จักใช้เทคนิควิธีต่าง ๆ ที่จะนำองค์การไปสู่เป้าหมายหรือจุดมุ่งหมายขององค์การ
การจัดการ นิยมใช้ในวงการธุรกิจ
การบริหาร นิยมใช้ในวงการรัฐบาลหรือรัฐวิสาหกิจ ซึ่งทั้งสองคำมีความหมายไม่แตกต่างกัน
ส่วนประกอบขององค์การ คือ บุคคล (Man) เงิน (Money) เครื่องจักร (Machine) และวัสดุ (Materials)
เทคนิคและวิธีการต่าง ๆ ในจัดการส่วนประกอบขององค์การ เช่น เทคนิคการจัดการสารสนเทศ อาจเกี่ยวกับ บุคคล การเงิน การผลิต เป็นต้น ขึ้นอยู่กับผู้บริหารที่จะรู้จักนำไปใช้ประโยชน์ โดยมีการจัดการข้อมูลและขั้นตอนวิธีการที่ดี ที่จะได้มาซึ่งประสิทธิภาพสูงสุดขององค์การ

ความสำคัญของการจัดการ
1. มีกระบวนการจัดการที่ดี จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
2. การจัดการเป็นเทคนิคที่ทำให้สมาชิกในองค์การเกิดจิตสำนึกร่วมกัน ในการปฏิบัติงาน มีความตั้งใจ
3. การจัดการเป็นกำหนดขอบเขตการทำงานของสมาชิกในองค์การ
4. การจัดการเป็นการแสวงหาวิธีการที่ดีที่สุดในการปฏิบัติงาน

การจัดการเป็นศาสตร์และศิลปะ
การจัดการเป็นศาสตร์ (Management is a Science) เพราะความรู้ที่ได้มาเป็นระบบ เป็นหลักการ กฎ ทฤษฎี หลังจากได้พิสูจน์ ทดสอบ และนำไปใช้แก้ปัญหาได้แล้ว และนำความรู้ต่าง ๆ นี้มาพัฒนาต่อไป เช่น วิชารัฐประศาสนศาสตร์ (Public Administration) , การบริหารธุรกิจ (Business Administration) เป็นต้น
การจัดการเป็นศิลปะ (Management is also an art) เพราะการนำเอาความรู้ประยุกต์ใช้งานหรือเป็นเทคนิค ในการพัฒนา องค์การให้เกิดผลตามที่องค์การต้องการ โดยให้มีความเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่จริง
ศาสตร์อนให้มีความรู้ วิชาการ ศิลปะสอนให้รู้จักการปฏิบัติ
ศาสตร์และศิลปะเป็นสิ่งประกอบให้เกิดผล และต้องมีการพัฒนาความรู้ใหม่ ๆ และนำมา ประยุกต์ใช้ นำมาแก้ปัญหาในการจัดการบุคคล เงิน เครื่องจักร และวัสดุ ขององค์การให้ดำเนินไปได้ด้วยดี

การจัดการกับระบบสารสนเทศ
ระบบสารสนเทศจะต้องมีปริมาณและคุณภาพที่เพียงพอ จึงจะเป็นประโยชน์ต่อองค์การดังนี้
1. การกำหนดเป้าหมาย เป็นจุดหมายหรือเป้าหมายที่องค์การจะต้องทำให้สำเร็จ
2. การวางแผนและการตัดสินใจ เป็นการวางขั้นตอน วิธีการดำเนินการหรืองานต่าง ๆ โดยเป็นหน้าที่ของผู้บริหาร
3. การจัดและปรับปรุงโครงสร้างองค์การ เป็นการกำหนดหนทาง การทำงาน การบังคับบัญชา ความรับผิดชอบ
4. การบริหารงานบุคคล เป็นการวางแผนบุคคล การสรรหาและเลือกสรร การพัฒนา ต้องอาศัยข้อมูลของบุคคล
5. การอำนวยการและการสั่งการ เป็นการชักจูงให้คนงานปฏิบัติงานอย่างดีที่สุด เป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่ต้องหาวิธี
6. การควบคุม เป็นการบังคับให้กิจกรรมต่าง เป็นไปตามแผนงานที่กำหนดไว้

ความหมายขององค์การ มี 3 ลักษณะใหญ่ ๆ คือ
1. องค์การทางสังคม 2. องค์การทางราชการ 3. องค์การทางเอกชน
องค์การ คือ การรวมตัวกันของคนตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป โดยมีจุดมุ่งหมายร่วมกันในการทำกิจกรรม หรือ งานอย่างใดอย่างหนึ่ง โดยอาศัยกระบวนการจัดโครงสร้างของกิจกรรมหรืองานนั้น ออกเป็นประเภทต่าง ๆ เพื่อแบ่งงานให้แก่สมาชิกในองค์การดำเนินการปฏิบัติให้บรรลุเป้าหมาย

์ ลักษณะขององค์การ
1. องค์การคือกลุ่มของบุคคล (Organization as a Group of People) เป็นกลุ่มของบุคคลที่มีเป้าหมายร่วมกัน ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจ
2. องค์การคือโครงสร้างของความสัมพันธ์ (Organization as a Structure of Relationship) เป็นความรับผิดชอบระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ
3. องค์การเป็นหน้าที่ส่วนหนึ่งของการจัดการ (Organization as a Function of Management) เป็นรูปของการจัดกิจกรรม หรืองานต่าง ๆ ที่มีลักษณะคล้ายคลึงกันเข้าไว้ด้วยกัน โดยกำหนดหน้าที่ (authority) ความรับผิดชอบ (Responsibility)
4. องค์การคือกระบวนการ (Organization as a Process) ลำดับ ขั้นตอน ความต่อเนื่อง การดำเนินงาน ก่อให้เกิดความรวดเร็ว ถูกต้อง และประหยัด มีขั้นตอนดังนี้

การกำหนดเป้าหมาย (Determination of objectives)
การแบ่งงาน (Division of activities)
การจัดบุคคลเข้าทำงาน (Fitting individuals into activities)
การสร้างความสัมพันธ์ (Developing relationships)
5. องค์การเป็นระบบอย่างหนึ่ง (Organization as a System) ส่วนรวมของสิ่งใด ๆ ที่ประกอบด้วยส่วนย่อย ๆ ที่จัดเรียงลำดับมีความเกี่ยวข้องกัน

เป้าหมายขององค์การ (Organization Goal) คือ จุดหมายปลายทางที่กำหนดขั้นเพื่อให้การจัดสรรทรัพยากร และกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์การเอื้ออำนวยประโยชน์ต่อทิศทางสุดท้ายที่กำหนดไว้ในองค์การนั้น ๆ เช่น กำไรสูงสุด

ความสำคัญในการกำหนดเป้าหมายขององค์การ
1. ใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติกิจกรรมขององค์การ
2. เป็นการอำนวยความถูกต้องตามระเบียบแบบแผน
3. เป็นมาตราฐานที่สมาชิกในองค์การและนอกองค์การสามารถวัดความสำเร็จได้

วัตถุประสงค์ขององค์การ (Organization objectives)
1. วัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจหรือกำไร (Economic or Profit objectives) กำไรสูงสุด ผลตอบแทนจากการลงทุน
2. วัตถุประสงค์เกี่ยวกับการให้บริการ (Service objectives) เพื่อสนองต่อความต้องการของประชาชน
3. วัตถุประสงค์ทางด้านสังคม (social objectives) สนองความต้องการของประชาชน ความรับผิดชอบทางสังคม

ประเภทขององค์การ
1. องค์การแบบปฐมภูมิ และองค์การแบบทุติยภูมิ
องค์การแบบปฐมภูมิ (Primary Organization) องค์การที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ เช่น ครอบครับ เพื่อน
องค์การแบบทุติยภูมิ (Secondary Organization) องค์การที่เกิดขึ้นด้วยบทบาท หน้าที่ เหตุผล เช่น ธุรกิจ
2. องค์การแบบมีรูปแบบ และองค์การแบบไร้รูปแบบ
องค์การแบบมีรูปแบบ (Formal Organization) คือองค์การที่มีโครงสร้างอย่างมีรูปแบบ มีกฏเกณฑ์ ระเบียบแบบแผน หรือองค์การทางราชการ หรือการบริหารจากบนลงล่าง (Top-down Management) หรือการบริหารแบบแนวดิ่ง (Vertical) องค์ประกอบที่สำคัญขององค์การแบบมีรูปแบบ

1. การแบ่งระดับชั้นสายการบังคับบัญชา (Hierarchy)
การบริหารระดับต้น (Lower Management)
การบริหารระดับกลาง (Middle Management)
การบริหารระดับสูง(Top Management)
2. การแบ่งงาน (Division of Labor)
3. ช่วงการควบคุม (span of Control)
4. เอกภาพในการบริหารงาน (Unity of Command)
องค์การแบบไร้รูปแบบ (Informal Organization) หรือองค์การที่ไม่เป็นทางการ ไม่มีโครงสร้าง ไม่มี ระเบียบแบบแผน ไม่มีการกำหนดหน้าที่ ไม่มีสายบังคับบัญชา
ข้อดี        1 งานบางอย่างดำเนินไปอย่างรวดเร็ว
2. ส่งเสริมขวัญและกำลังใจ
3. เป็นทางออกที่บำบัดความไม่พอใจ
4. ลดภาระของหัวหน้างานลงได้บ้าง
ข้อเสีย     1 เกิดการต่อต้านกับองค์การมีรูปแบบ
2. เกิดการแตกแยกเป็นกลุ่ม ทำให้เสียแบบแผน

ทฤษฎีองค์การ (Organization Theory)
การวิเคราะห์ถึงความจริงที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติรอบตัว อย่างมีระบบและแบบแผนในเชิงวิทยาศาสตร์
1. ทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิม (Classical Theory) - Frederick Taylor แนวคิดการบริหารงานแบบวิทยาศาสตร์ - Max weber แนวคิดระบบราชการ เป็นสังคมในยุคสังคมอุตสาหกรรม มีโครงสร้างที่แน่นอน มีระเบียบแบบแผน มุ่งให้ผลผลิตมีประสิทธิภาพ (efficient and effective Productivity) มองมนุษย์เหมือนเครื่องจักร (Mechanistic) ในองค์การ
2. ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ (Neo-Classical Theory of Organization) - Hugo Munsterberg ผู้เริ่มต้น วิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรม เน้นสภาพสังคมที่มีผลต่อการปฏิบัติงาน มองมนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิต ที่มีความรู้สึก มีจิตใจ (Organic) นำความรู้ด้าน มนุษย์สัมพันธ์มาใช้
3. ทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบัน (Modern Theory of Organization) เน้นสังคมเศรษฐศาสตร์ (Socioeconomic) มองมนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีความรู้สึก มีจิตใจ นำความรู้ด้านมนุษย์สัมพันธ์มาใช้ นำสิ่งแวดล้อมมาพิจารณา ใช้แนวความคิด .นเชิงระบบ คำนึงถึงความเป็นอิสระ และสิ่งแวดล้อมภายใน และภายนอก
(ทฤษฎีองค์การตามสถานการณ์และกรณี(Contingency Theory))



สมัครติวสอบผู้บริหารสถานศึกษา 4 ภาค 29 จุด ปี 2557-2558 ได้ที่

"ติวสอบดอทคอม"  www.tuewsob.com  หรือ คลิ๊กที่ภาพด้านล่างครับ

 ติวสอบผู้บริหารสถานศึกษา


สร้าง-เขียน-บรรยาย โดย (ผอ.นิกร เพ็งลี)
เน็ตช้า เข้าที่ http://tuewsob.blogspot.com/
เน็ตแรง เข้าที่ http://www.tuewsob.com/

"ติวสอบดอทคอม" เว็บฟรี..ข้อสอบออนไลน์ สอบราชการ-ครู-ผู้บริหาร ฯ

ติวสอบดอทคอม www.tuewsob.com โดย ผอ.นิกร เพ็งลี

ไม่มีความคิดเห็น:

แสดงความคิดเห็น

ติวสอบดอทคอม

ติวสอบดอทคอม
ติวสอบผู้บริหารสถานศึกษา

ติวสอบ บน ยูทูป

ติวสอบ บน ยูทูป
ติวสอบ บน ยูทูป

ติวสอบ ฟรี บน ยูทูป

ติวสอบดอทคอม (เว็บติวสอบครู ผู้บริหาร บุคลากร การศึกษา)

ติวสอบดอทคอม (เว็บฟรี..ข้อสอบออนไลน์ เตรียมสอบครู ผู้บริหาร บุคลากรการศึกษาwww.tuewsob.com

กลับหน้าหลัก ติวสอบดอทคอม

กลับหน้าหลัก ติวสอบดอทคอม
ติวสอบดอทคอม