การสื่อสารและการจูงใจ

คลิ๊ก...เข้าห้องสอบ....การสื่อสารและการจูงใจ ที่

http://www.tuewsob.com/pak%20g%20v.1%20analysis.html

ข้อสอบ ประเมินสมรรถนะผู้บริหาร กรอบที่ 3 เจตคติและความเป็นผู้นำ

การสื่อสารและการจูงใจ

ข้อสอบ กรอบที่ 2 สมรรถนะและความรู้ ด้านภาษาอังกฤษ ด้านเทคโนโลยี

1. การสื่อสาร

https://drive.google.com/file/d/0ByeVwALb1yssQXR3VDNzWjJxbkE/edit?usp=sharing

อ่านทั้งหมดที่  

ทฤษฎีการสื่อสาร

» ทฤษฎีการสื่อสาร

» ตัวอย่างแบบจำลองทางการสื่อสาร

» ปี 1960 แบบจำลอง SMCR ของเบอร์โล (Berlo)

การสื่อสาร (communication )คือกระบวนการแลกเปลี่ยนข้อมูล ข่าวสารระหว่างบุคคลต่อบุคลหรือบุคคลต่อกลุ่ม โดยใช้สัญญลักษณ์ สัญญาน หรือพฤติกรรมที่เข้าใจกัน โดยมีองค์ประกอบดังนี้

ภาพที่1.5 แสดง Model การสื่อสาร

ผู้ส่งสารคือผู้ที่ทำหน้าที่ส่งข้อมูล สารไปยังผู้รับสารโดยผ่านช่องทางที่เรียกว่าสื่อ ถ้าหากเป็นการสื่อสารทางเดียวผู้ส่งจะทำหน้าที่ส่งเพียงประการเดียวแต่ถ้าเป็นการสื่อสาร 2 ทาง ผู้ส่งสารจะเป็นผู้รับในบางครั้งด้วย ผู้ส่งสารจะต้องมีทักษะในการสื่อสาร มีเจตคติต่อตนเอง ต่อเรื่องที่จะส่ง ต้องมีความรู้ในเนื้อหาที่จะส่งและอยู่ในระบบสังคมเดียวกับผู้รับก็จะทำให้การสื่อสารมีประสิทธิภาพ

ข่าวสารในการะบวนการติดต่อสื่อสารก็มีความสำคัญ ข่าวสารที่ดีต้องแปลเป็นรหัส เพื่อสะดวกในการส่งการรับและตีความ เนื้อหาสารของสารและการจัดสารก็จะต้องทำให้การสื่อความหมายง่ายขึ้น

สื่อหรือช่องทางในการรับสารคือ ประสาทสัมผัสทั้งห้า คือ ตา หู จมูก ลิ้น และกายสัมผัส และตัวกลางที่มนุษย์สร้างขึ้นมาเช่น สิ่งพิมพ์ กราฟิก สื่ออิเลกทรอนิกส์

ผู้รับสารคือผู้ที่เป็นเป้าหมายของผู้ส่งสาร การสื่อสารจะมีประสิทธิภาพ ผู้รับสารจะต้องมีประสิทธิภาพในการรับรู้ มีเจตคติที่ดีต่อข้อมูลข่าวสาร ต่อผู้ส่งสารและต่อตนเอง


ตัวอย่างแบบจำลองทางการสื่อสาร

ภาพที่1.6 แสดง รูปแบบจำลองเชิงวงกลมของออสกูดและชแรมม์

ปี 1954 Wilber schramm และ C.E. Osgood ได้สร้าง Model รูปแบบจำลองเชิงวงกลมการสื่อสาร เป็นรูปแบบของการสื่อสารสองทาง (Two-way Communication)

ภาพที่1.7 แสดง รูปแบบจำลองเชิงวงกลมแรมม์

ปี 1954 Wilber schramm กล่าวถึงพื้นฐานประสบการณ์ร่วม (Field of Experience) ระหว่างผู้ส่งสารและผู้รับสารว่าจะต้องมีประสบการณ์ร่วมกันเพื่อสื่อสารให้เข้าใจตรงกัน

ภาพที่1.8 แสดง รูปแบบจำลอง SMCR ของเบอร์โล

ปี 1960 แบบจำลอง SMCR ของเบอร์โล (Berlo) ได้ให้ความสำคัญกับสิ่งต่าง ๆ คือ

1	ผู้ส่งสาร (Source) ต้องเป็นผู้ที่มีความสามารถเข้ารหัส(Encode) เนื้อหาข่าวสารได้มีความรู้อย่างดีในข้อมูลที่จะส่งสามารถปรับระดับให้เหมาะสมสอดคล้องกับผู้รับ
2	ข่าวสาร (Message) คือเนื้อหา สัญลักษณ์ และวิธีการส่ง
3	ช่องทางการสื่อสาร(Channel) ให้ผู้รับได้ด้วยประสาทสัมผัสทั้ง 5
4	ผู้รับสาร (Receiver) ผู้ที่มีควาสมารถในการถอดรหัส ( Decode) สารที่รับมาได้อย่างถูกต้อง

แบบจำลอง SMCR ของเบอร์โล จะให้ความสำคัญในปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลทำให้การสื่อสารประสบผลสำเร็จได้แก่ ทักษะในการสื่อสาร ทัศนคติ ระดับความรู้ ระบบสังคมและวัฒนธรรสม ซึ่งผู้รับละผู้ส่งต้องมีตรงกันเสมอ

ภาพที่1.9 แสดง แบบจำลอง การสื่อสารทางเดียวเชิงเส้นตรงของแชนนันและวีเวอร์

ตามแบบจำลองของแชนนันและวีเวอร์(Shannon and Weaver) จะมองถึงองค์ประกอบพื้นฐานของการสื่อสารเช่นเดียวกับเบอร์โลแล้ว ยังให้ความสำคัญกับ "สิ่งรบกวน" (Noise) ด้วยเพราะในการสื่อสารหากมรสิ่งรบกวนเกิดขึ้นก็จะหมายถึงการเป็นอุปสรรคต่อการสื่อสาร เช่น หากอาจารย์ใช้ภาพเป็นสื่อการสอนแต่ภาพนั้นไม่ชัดเจนหรือเล็กเกินไปก็จะทำให้ผู้เรียนเห็นไม่ชัดเจนทำให้เกิดการไม่เข้าใจ

หลักการและทฤษฎีการพัฒนาการ

    ทฤษฎีพัฒนาการของดีเซล (Gesell's Theory of Development)
ได้อธิบายว่าพฤติกรรมของบุคคลจะขึ้นอยู่กับพัฒนาการ ซึ่งจะเป็นไปตามธรรมชาติ และ
เมื่อถึงวัยก็จะสามารถ กระทำพฤติกรรมต่างๆ ได้เอง ไม่จำเป็นต้องฝึก หรือเร่งเมื่อยัง
ไม่พร้อมในการจัดการเรียนการสอน  ผู้สอนจะต้องคำนึงถึงความพร้อม ความสามารถ
ความสนใจและความต้องการของผู้เรียน
    ทฤษฎีพัฒนาการของเปียเจท์ (Piaget's Theory of Development)
ได้อธิบายว่า การพัฒนาการสติปัญญาและควาคิดของผู้เรียนนั้นเกิดจากการปรับตัว
กับสิ่งแวดล้อม และผู้สอน ควรจะต้องจัดสภาพแวดล้อมทางการเรียนการสอนให้สอดคล้อง
กับความพร้อมของผู้เรียนด้วย
     ทฤษฎีพัฒนาการของบรูเนอร์ (Bruner's Theory of Development)
ได้อธิบายว่า ความพร้อมของเด็กสามารถจะปรับได้ซึ่งสามารถจะเสนอเนื้อหาใดๆ
แก่เด็กในอายุเท่าใดก็ได้แต่จะต้อง รู้จักการตัดเนื้อหาและวิธีการสอนที่เหมาะสมกับพัฒนาการ
ของเด็กเหล่านั้น ดังนั้นผู้สอนจึงจำเป็น จะต้อง เข้าใจเด็ก และรู้จักกระตุ้นโดยการจัดสภาพ
การเรียนการสอนให้เหมาะสมกับความต้องการของเด็กด้วย
     ทฤษฎีพัฒนาการของอีริคสัน(Erikson's Theory of Development )ได้อธิบายว่า
 การพัฒนาการทางบุคลิกภาพย่อมขึ้นอยู่กับการปฏิสัมพันธ์ระหว่างอินทรีย์กับสภาพสังคมที่
มีอิทธิพล มาเป็นลำดับขั้นของการพัฒนา และจะสืบเนื่องต่อๆ ไป เด็กที่มีสภาพสังคมมาดี ก็จะ
มีผลต่อการพัฒนา บุคลิกภาพที่ดีด้วย ดังนั้นผู้สอนควรจะต้องสร้างสัมพันธ์ภาพกับ
ผู้เรียน ให้ความสนใจเพื่อช่วยแก้ปัญหา ค่านิยมบางประการ

COM 611 ทฤษฎีการสื่อสาร
(Communication Theories)
สำรวจที่มา ลักษณะเด่น และลักษณะที่แตกต่างของกลุ่มทฤษฎีการสื่อสารของมนุษย์ที่สำคัญ ๆ อาทิ กลุ่ม
ทฤษฎีโครงสร้างและการหน้าที่ ทฤษฎีกระบวนจิตและพฤติกรรม ทฤษฎีวินิจสารและวิพากษ์ เน้น
ทฤษฎีระบบ ทฤษฎีสัญญาณและภาษา ทฤษฎีวาทกรรมและสนทนาวิเคราะห์ ทฤษฎีการผลิตและกระบวน
การรับสาร ศึกษาพิจารณาบริบทต่าง ๆ ของการสื่อสาร กลุ่มทฤษฎีสื่อมวลชน ศึกษาทฤษฎีต่าง ๆ ที่เกี่ยว
ข้องกับเนื้อหาและโครงสร้าง สื่อและผู้รับสาร ทฤษฎีเกี่ยวกับผลที่ตามมาของสื่อมวลชนต่อวัฒนธรรม
และปัจเจกบุคคล

MC 111 สรุปทฤษฎีการสื่อสาร

บทที่ 1การสื่อสาร

คำนำ      ตั้งแต่ดึกดำบรรพ์มาแล้วมนุษย์จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการสื่อสารตั้งแต่เกิดจนตาย ในสมัยก่อนการติดต่อสื่อสารจะใช้อาณัติสัญญาณต่างๆ อาทิเช่น เสียงกลอง ควันไฟ ฯลฯ ต่อมาการติดต่อสื่อสารได้เปลี่ยนเป็นการเขียนภาพไว้ตามผนังถ้ำ เช่น ภาพครอบครัว ภาพการล่าสัตว์ แล้วพัฒนาต่อไปเป็นการประดิษฐ์     ตัวอักษรขึ้นมาใช้ การติดต่อสื่อสารหรือสื่อความหมายก็ใช้ในลักษณะการบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งลักษณะหลังนี้ทำให้การติดต่อสื่อสารเป็นไปอย่างกว้างขวางมากขึ้น ประกอบกับเทคโนโลยีทางการสื่อสารที่ได้รับการพัฒนาอย่างมาก      จึงทำให้การติดต่อสื่อสารของมนุษย์เป็นไปได้อย่างสะดวก รวดเร็ว กว้างขวาง และมีประสิทธิภาพมากขึ้น จนถึงขั้นที่อาจจะกล่าวได้ว่า สังคมเราทุกวันนี้เป็นสังคมของข้อมูลข่าวสาร (Information Society) นั่นก็คือ ข่าวสารต่างๆ เข้ามามีส่วนสำคัญหรือมีบทบาทในการดำรงชีวิตของมนุษย์เกือบทุกรูปแบบนั่นเอง ในวันหนึ่งๆ จะมีการสื่อสารเกิดขึ้นมาเกือบทุกรูปแบบ      ตัวอย่างเช่น การสื่อสารภายในตัวบุคคลจะเกิดขึ้นเมื่อเรานอนหลับแล้วฝันหรือละเมอ การสื่อสารระหว่างบุคคลจะเกิดขึ้นเมื่อเราพูดคุยกับคนใดคนหนึ่ง การสื่อสารมวลชนจะเกิดขึ้นเมื่อเราอ่านหนังสือพิมพ์ ฟังวิทยุ ดูโทรทัศน์ หรือการสื่อสารกลุ่มใหญ่จะเกิดขึ้นเมื่อเราฟังบรรยายในห้องเรียน เป็นต้น       ดังนั้น จะเห็นได้ว่าในชีวิตประจำวันของมนุษย์ทุกคน จะต้องพบกับกระบวนการสื่อสารเหล่านี้ตลอดเวลา ไม่ว่าจะอยู่ในบทบาทหรือสถานภาพแบบใดก็ตาม      เพราะฉะนั้น ตราบใดก็ตามที่มนุษย์จำเป็นจะต้องอยู่ร่วมกันเป็นสังคม การติดต่อสื่อสารย่อมต้องมีความจำเป็นอย่างแน่นอน ทั้งนี้เพื่อสร้างความเป็นระเบียบในการอยู่ร่วมกัน สร้างความเข้าใจ ความช่วยเหลือ และความสามัคคี เป็นต้น     โดยทั่วไปภาษาที่มนุษย์ใช้ในการสื่อสารจะมี 2 ประเภท คือ 1. ภาษาที่ใช้คำพูดหรือวัจนภาษา เช่น ภาษาพูด หรือภาษาเขียน 2. ภาษาที่ไม่ใช้คำพูดหรืออวัจนภาษา เช่น สัญลักษณ์ สัญญาณ หรืออากัปกิริยาต่างๆ เช่น การยิ้ม การขมวดคิ้ว การโบกมือ การหาว การส่งเสียงโห่ร้อง เป็นต้น      ในหลักการสื่อสารไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารเชิงวัจนภาษาหรือเชิงอวัจนภาษาก็ตาม การสื่อสารจะสัมฤทธิ์ผลได้ก็ต่อเมื่อ การสื่อสารนั้นเป็นที่เข้าใจระหว่างผู้ส่งสารกับผู้รับสารเป็นสำคัญ    ความหมาย "การสื่อสาร" ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า "Communication" ซึ่งได้มีผู้ให้ความหมายไว้ ต่างๆ กัน ดังนี้ - จอร์จ เอ มิลเลอร์ (George A. Miller) กล่าวว่า "การสื่อสาร หมายถึง การถ่ายทอดข่าวสารจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง" - คาร์ล ไอ โฮฟแลนด์ (Carl I. Hoveland) และคณะให้ความเห็นว่า "การสื่อสาร คือ กระบวนการที่บุคคลหนึ่ง (ผู้ส่งสาร) ส่งสิ่งเร้า (ภาษาพูด หรือภาษาเขียน) เพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมของบุคคลอื่นๆ (ผู้รับสาร)" - วอร์เรน ดับเบิลยู วีเวอร์ (Warren W. Weaver) ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการสื่อสารว่า "การสื่อสารมีความหมายกว้าง ครอบคลุมถึงกระบวนการทุกอย่างที่จิตใจของคนๆ หนึ่งอาจมีผลต่อจิตใจของคนอีกคนหนึ่ง การสื่อสารจึงไม่หมายความแต่เพียงการเขียนและการพูดเท่านั้น หากแต่ยังรวมไปถึงดนตรี ภาพ การแสดง บัลเล่ต์ และพฤติกรรมทุกพฤติกรรมของมนุษย์อีกด้วย - เจอร์เกน รอยซ์ และ เกรกอรี เบทสัน (Jurgen Ruesch and Gregory Bateson) ให้ความเห็นว่า "การสื่อสารไม่ได้หมายถึงการถ่ายทอดสารด้วยภาษาพูด ภาษาเขียนที่ชัดแจ้ง และแสดงเจตนารมณ์เท่านั้น แต่การสื่อสารยังรวมไปถึงกระบวนการทั้งหลายที่คนมีอิทธิพลต่อกันด้วย" - วิลเบอร์ ชแรมม์ (Wilbur Schramm) กล่าวว่า "การสื่อสาร คือ การมีความเข้าใจร่วมกันต่อเครื่องหมายที่แสดงข่าวสาร (Information Signs)" - ชาร์ลส์ อี ออสกูด (Charles E. Osgood) กล่าวว่า "ความหมายโดยทั่วไป การสื่อสารจะเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายหนึ่งคือผู้ส่งสารมีอิทธิพลต่ออีกฝ่ายหนึ่งคือผู้รับสาร โดยใช้สัญลักษณ์ต่างๆ ซึ่งถูกส่งผ่านสื่อที่เชื่อมระหว่างสองฝ่าย" - เอเวอเรตต์ เอ็ม โรเจอร์ส และ เอฟ ฟลอยด์ ชูเมคเกอร์ (Everett M. Rogers and F. Floyd Shoemaker) ให้ความหมายว่า "การสื่อสาร คือ กระบวนการซึ่งสารถูกส่งจากผู้ส่งสารไปยังผู้รับสาร" - จอร์จ เกิร์บเนอร์ กล่าวว่า "การสื่อสาร คือ กระบวนการที่ผู้ส่งสารและผู้รับสารมีปฏิสัมพันธ์กันในสภาพแวดล้อมทางสังคมเฉพาะ"      โดยสรุป "การสื่อสาร คือ กระบวนการของการถ่ายทอดข่าวสาร (Message) จากบุคคลฝ่ายหนึ่งซึ่งเรียกว่า ผู้ส่งสาร (Source) ไปยังบุคคลอีกฝ่ายหนึ่งที่เรียกว่า ผู้รับสาร (Receiver) โดยผ่านสื่อ (Channel)"      การสื่อสารระหว่างมนุษย์นอกจากจะเป็นเพียงการส่งสารเพื่อก่อให้เกิดผลตามเจตนารมณ์ของ ผู้ส่งสารแล้ว ยังหมายความรวมไปถึง การรับสาร ปฏิกิริยาตอบกลับ (Feedback) และอันตรกิริยาด้วย อันตรกิริยาหรือ Interaction ก็คือ ปฏิกิริยาที่มีต่อกันระหว่างผู้สื่อสารทั้ง 2 ฝ่าย ทั้งฝ่ายผู้ส่งสารกับฝ่ายผู้รับสาร ซึ่งปฏิกิริยาที่มีต่อกันนี้จะเป็นตัวนำไปสู่ความรู้ความเข้าใจร่วมกันในเรื่องของความหมาย (Meaning) อย่างใดอย่างหนึ่ง หรือหลายๆ อย่าง ดังนั้นการสื่อสารในความหมายนี้ก็คือ การสื่อสารแบบ 2 ทาง หรือ กระบวนการ      2 วิถี (Two - way Communication) การสื่อสารแบบ 2 ทาง หากเรานำไปเปรียบเทียบกับวงจรความสัมพันธ์ระหว่างผู้ส่งสารกับผู้รับสารแล้ว วงจรที่เกิดขึ้นจะเป็นแบบ 2 วงจร กล่าวคือ มีการโต้ตอบแลกเปลี่ยนความหมายที่มีอยู่ในสมองของบุคคล 2 คน แต่วงจรอันนี้อาจจะเกิดขึ้นเพียงวงจรเดียวก็ได้ ถ้าหากว่าผู้ส่งสารกับผู้รับสารมีความสนิทสนมกันมากๆ จนถึงขั้นที่มองตาก็รู้ใจแล้ว เวลาทำการสื่อสารวงจรของการแลกเปลี่ยนความหมายที่มีอยู่ในสมอง อาจจะเกิดขึ้นเพียงวงจรเดียว      ตัวอย่างเช่น สามีพูดกับภรรยาว่า "วันนี้ออกไปกินข้าวนอกบ้านกันเถอะ" ภรรยาก็รู้ทันทีว่าสิ่งที่สามีพูดหมายถึงอะไรโดยไม่ต้องถามต่อ แต่ว่าอาจจะใช้อากัปกิริยาตอบกลับ เช่น ส่งสายตาในทำนองดีใจ และขอบคุณ หรือหอมแก้มสามี 1 ฟอด แสดงความขอบคุณ วงจรที่เกิดขึ้นจะมีแค่วงจรเดียว (วงจรของสามี) ในทางตรงกันข้าม ถ้าหากว่าภรรยาตอบกลับไปด้วยคำพูดว่า "เนื่องจากโอกาสพิเศษอะไรหรือพี่" สามีตอบกลับว่า "วันนี้พี่ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้จัดการ เราไปฉลองกันเถอะ" วงจรที่เกิดขึ้นจะกลายเป็น 2 วงจร จะถือว่ามีการสื่อสารเกิดขึ้นแล้ว ฉะนั้น การสื่อสารแบบวงจรเดียวจะไม่มีปฏิกิริยาตอบกลับหรือ Interaction จึงเข้าข่ายความหมายโดยทั่วๆ ไปที่บอกว่า "การสื่อสาร คือ การถ่ายทอดข่าวสารจากที่หนึ่ง ไปยังอีกที่หนึ่ง"      ความสำคัญ หากพิจารณาถึงความสำคัญของการสื่อสารที่มีต่อมนุษย์แล้วสามารถแบ่งได้เป็น 5 ประการ คือ ž 1. ความสำคัญต่อความเป็นสังคม การที่มนุษย์จะอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่มเป็นสังคมได้ จำเป็นต้องอาศัยการสื่อสารเป็นพื้นฐาน เพราะการสื่อสารทำให้เกิดความเข้าใจ และทำความตกลงกันได้ มีการติดต่อสื่อสารเพื่อสร้างระเบียบของสังคมให้เป็นที่ยอมรับระหว่างสมาชิก ทั้งนี้เพื่อจะได้อยู่ร่วมกันอย่างสงบสุขเป็นสังคม ž 2. ความสำคัญต่อชีวิตประจำวัน การสื่อสารมีบทบาทสำคัญต่อการดำเนินชีวิตประจำวันของเราเป็นอย่างมาก เรียกได้ว่าตลอดเวลาที่เราตื่น เราจะทำการสื่อสารอยู่ตลอดเวลา ไม่เว้นแม้กระทั่งเวลาเราหลับอยู่ หากเราฝันหรือละเมอเรื่องใดก็ตาม นั่นก็ถือว่าเป็นการสื่อสารรูปแบบหนึ่ง คือ การสื่อสารภายในตัวบุคคล (Intrapersonal Communication) ž 3. ความสำคัญต่ออุตสาหกรรมและธุรกิจ ปัจจุบันวงการอุตสาหกรรมมีการปฏิวัติทางด้านเทคโนโลยีการผลิต ตลอดจนการพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงานทำให้ต้องอาศัยการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ทั้งนี้เพราะโรงงานอุตสาหกรรมถือเป็นองค์กรหรือสถาบันหนึ่งที่ต้องมีความรับผิดชอบต่อสังคมและประชาชน โดยการสื่อสารที่นำมาใช้สร้างความสัมพันธ์กับบุคคลภายนอกองค์กร (ผู้บริโภค, ชุมชนที่อาศัยอยู่ในบริเวณใกล้เคียง หรือเจ้าหน้าที่ของรัฐบาล ฯลฯ) ก็คือ "การประชาสัมพันธ์" ถือเป็นการสื่อสารที่ช่วยในการเผยแพร่ข่าวสารเกี่ยวกับองค์กร ลดปัญหาความขัดแย้ง และสร้างความเข้าใจที่ถูกต้อง นอกจากนี้ยังสามารถตรวจสอบประชามติ หรือความคิดเห็นของประชาชนกลุ่มต่างๆ ที่มีต่อองค์กรได้อีกด้วย ž 4. ความสำคัญต่อการปกครอง ไม่ว่าจะเป็นการปกครองในรูปแบบใดก็ตาม ย่อมจะต้องประกอบไปด้วยผู้ปกครองและผู้ถูกปกครองหรือประชาชน ดังนั้นการปกครองจะเป็นไปอย่างราบรื่น หรือเป็นไปในทางที่ดีได้ ทั้งผู้ปกครองและผู้ถูกปกครองจะต้องอาศัยการสื่อสารเข้ามาเป็นตัวช่วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งสังคมในระบอบประชาธิปไตย การสื่อสารจะเป็นตัวสะท้อนให้ผู้ปกครองทราบว่าผู้ถูกปกครองต้องการอะไร อยากให้ผู้ปกครองทำอะไร นั่นคือความสำคัญต่อการปกครอง  ž 5. ความสำคัญต่อการเมืองระหว่างประเทศ ในการดำเนินความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ และนโยบายการเมืองระหว่างประเทศต่างๆ จำเป็นต้องอาศัยกระทรวงการต่างประเทศ และสถานทูตต่างๆ เข้ามารับผิดชอบทางด้านการสื่อสารโดยตรง เพื่อทำหน้าที่เผยแพร่ข่าวสารเกี่ยวกับประเทศของตน สร้างความเข้าใจอันดีกับประเทศอื่น ตลอดจนชักจูงใจให้ได้รับความสนับสนุนจากประเทศอื่น และยังสามารถศึกษาถึงความรู้สึกนึกคิดของประชาชนในประเทศนั้นที่มีต่อประเทศของตนได้อีกด้วย ทั้งนี้โดยอาศัยสื่อชนิดต่างๆ เช่น สถานีวิทยุ VOA หรือ Voice of America ของสหรัฐอเมริกา หรือ สถานีวิทยุ BBC ของประเทศอังกฤษ เป็นต้น     + วัตถุประสงค์ของการสื่อสาร ในกระบวนการสื่อสารไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารในระดับใดก็ตาม ทั้งผู้ส่งสารและผู้รับสารต่างก็มีวัตถุประสงค์ในการติดต่อสื่อสารที่เหมือนกันหรือแตกต่างกันก็ได้ เพราะฉะนั้นในการศึกษาเรื่องวัตถุประสงค์ของการสื่อสาร เราจึงสามารถแยกออกได้เป็นวัตถุประสงค์ของผู้ส่งสารกับวัตถุประสงค์ของผู้รับสาร ถ้าวัตถุประสงค์ทั้ง 2 ฝ่ายเหมือนกัน หรือสอดคล้องกับผลของการสื่อสารในครั้งนั้นๆ จะสัมฤทธิ์ผลได้ง่าย ในทางตรงกันข้ามถ้าวัตถุประสงค์ของทั้ง 2 ฝ่ายไม่ตรงกัน ผู้รับสารอาจมีปฏิกิริยาต่อสารผิดไปจากความตั้งใจของผู้ส่งสารได้ ซึ่งจะทำให้การสื่อสารไม่บรรลุตามเป้าหมาย หรือตามเจตนารมณ์ของผู้ส่งสาร ทำให้การสื่อสารในครั้งนั้นๆ เกิดความล้มเหลว (Communication Breakdown) โดยปกติแล้วสามารถจะสรุปได้ว่าผู้ส่งสารและผู้รับสารมีวัตถุประสงค์ในการสื่อสาร ดังต่อไปนี้      วัตถุประสงค์ของผู้ส่งสาร ในการทำการสื่อสารแต่ละครั้ง ผู้ส่งสารจะมีวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้ 1. เพื่อแจ้งให้ทราบ (Inform) หมายความว่า ในการทำการสื่อสารนั้นผู้ส่งสารมีความต้องการที่จะบอกกล่าวหรือชี้แจงข่าวสาร เรื่องราว เหตุการณ์ ข้อมูล หรือสิ่งอื่นใดให้ผู้รับสารได้รับสาร หรือเกิดความเข้าใจโดยอาจผ่านทางสื่อมวลชน หนังสือพิมพ์ วิทยุ และโทรทัศน์ ตัวอย่างเช่น หนังสือพิมพ์รายวันฉบับหนึ่งลงตีพิมพ์ข่าวสารเพื่อรายงานข่าวและเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นประจำวันไปให้ประชาชนได้รับทราบ เป็นต้น 2. เพื่อสอนหรือให้การศึกษา (Teach or Educate) หมายความว่า ผู้ส่งสารมีความต้องการที่จะสอนวิชาความรู้ หรือเรื่องราวที่เป็นวิชาการให้ผู้รับสารได้รับความรู้เพิ่มเติมจากเดิม เช่น วารสารเพื่อสุขภาพอนามัยก็จะมีการลงตีพิมพ์บทความต่างๆ ที่เกี่ยวกับการรักษาสุขภาพอนามัยให้แข็งแรง ให้ความรู้เกี่ยวกับโรคภัยต่างๆ อาการที่เกิดขึ้นหรือวิธีการป้องกัน เป็นต้น 3. เพื่อสร้างความพอใจ หรือให้ความบันเทิง (Please or Entertain) หมายความว่า ในการสื่อสารนั้น ผู้ส่งสารมีความต้องการที่จะทำให้ผู้รับสารเกิดความรื่นเริงบันเทิงใจจากสารที่ตนเองส่งออกไป ไม่ว่าจะอยู่ในรูปของการพูด การเขียน หรือการแสดงกิริยาท่าทาง ตัวอย่างเช่น นวนิยาย เพลง ละคร เกมโชว์ การแสดงคอนเสิร์ต เป็นต้น 4. เพื่อเสนอแนะหรือชักจูงใจ (Propose or Persuade) หมายความว่า ผู้ส่งสารได้เสนอแนะสิ่งใดสิ่งหนึ่งต่อผู้รับสาร และมีความต้องการชักจูงให้ผู้รับสารมีความคิดคล้อยตาม หรือยอมรับปฏิบัติตามการเสนอแนะของตน ตัวอย่างเช่น การโฆษณาสินค้าทางหน้าหนังสือพิมพ์ วิทยุ หรือทางโทรทัศน์ เป็นต้น ส่วนใหญ่แล้วในกระบวนการสื่อสารมวลชนเราจะเห็นได้ว่า ผู้ส่งสารหรือตัวองค์กรสื่อต่างก็ดำเนินการโดยมีวัตถุประสงค์ครบทั้ง 4 อย่างข้างต้น     วัตถุประสงค์ของผู้รับสาร โดยทั่วไปผู้รับสารจะมีวัตถุประสงค์หลักๆ ในการทำการสื่อสาร ดังนี้ 1. เพื่อทราบ (Understand) ในการเข้าร่วมกิจกรรมทางการสื่อสารนั้น ผู้รับสารมีความต้องการที่จะทราบเรื่องราว ข้อมูล ข่าวสาร เหตุการณ์ หรือสิ่งอื่นๆ ที่มีผู้แจ้ง หรือรายงาน หรือชี้แจงให้ทราบ 2. เพื่อเรียนรู้ (Learn) หมายถึง การแสวงหาความรู้ของผู้รับสารจากสารที่มีเนื้อหาสาระเกี่ยวกับวิชาความรู้ และวิชาการ อันเป็นการหาความรู้เพิ่มเติม และเป็นการทำความเข้าใจกับเนื้อหาสาระในการสอนของผู้ส่งสาร 3. เพื่อความพอใจ (Enjoy) โดยปกติคนเรานั้น นอกจากจะต้องทราบข่าวคราว เหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในสังคม และต้องการศึกษาเพื่อหาความรู้แล้ว ยังมีความต้องการในเรื่องความบันเทิงเพื่อการ พักผ่อนหย่อนใจด้วย เช่น ผู้รับสารอาจจะทำการสื่อสารด้วยการฟังเพลง ฟังละครวิทยุ อ่านหนังสือพิมพ์หน้าบันเทิง ชมรายการโทรทัศน์ หรือเกมโชว์ เป็นต้น 4. เพื่อกระทำ หรือตัดสินใจ (Dispose or Decide) หมายถึงว่า ในการตัดสินใจของคนนั้น มักจะได้รับการเสนอแนะ หรือชักจูงใจให้กระทำอย่างนั้น อย่างนี้ จากบุคคลอื่นอยู่เสมอ ดังนั้นทางเลือกในการตัดสินใจของคนเรานี้จึงขึ้นอยู่กับข้อเสนอแนะนั้นๆ ว่าจะมีความน่าเชื่อถือ และมีความเป็นไปได้มากน้อยเพียงใด นอกเหนือจากนี้แล้ว การตัดสินใจของคนเรายังต้องคำนึงถึง การรับข่าวสาร ข้อมูล ความรู้ และความเชื่อของแต่ละบุคคลที่ได้สั่งสมกันมาด้วย

images.bellystay.multiply.com/.../0/.../ทฤษฎีการสื่อสาร.doc?...

2. การจูงใจ (Motivation)  มนุษย์แต่ละคนมีความแตกต่างกันในเรื่องความต้องการ ความสนใจ ทัศนคติ ค่านิยม บุคลิกภาพ ฯลฯ จึงเกิดปัญหาว่าควรจะจูงใจทีมงานในองค์การให้ทำงานด้วยรูปแบบใด เพื่อให้เขา เหล่านั้นทำงานให้แก่องค์การอย่างเต็มความสามารถและเกิดความพอใจในงาน รวมทั้งขวัญ และกำลังใจที่ดี ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำจะต้องรู้และเข้าใจถึงวิธีการและรูปแบบ ในการจูงใจ ของทีมงานในองค์การ

                              2.1  ความหมายของการจูงใจ   โดยทั่วไปความหมายในด้านการจูงใจประกอบด้วยคำเหล่านี้ เช่น ความปรารถนา (Desires) ความต้องการ (Wants) ความมุ่งหวัง (Wishes) เป้าประสงค์ (Aims) เป้าหมาย (Goals) ความต้องการ (Needs) แรงขับ (Motives or Drives) และสิ่งตอบแทน (Incentives) อยู่เสมอๆ

               โลเวลล์(Lovell, 1980:109) ให้ความหมายของแรงจูงใจว่า”เป็นกระบวนการที่ชักนำโน้มน้าวให้บุคคลเกิดความมานะพยายามเพื่อที่จะสนองตอบความต้องการบางประการให้บรรลุผลสำเร็จ”

ไมเคิล คอมแจน (Domjan 1996:199) อธิบายว่าการจูงใจเป็นภาวะในการเพิ่มพฤติกรรมการกระทำกิจกรรมของบุคคลโดยบุคคลจงใจกระทำพฤติกรรมนั้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

              

               การจูงใจ หมายถึง กระบวนการต่างๆ ที่ร่างกายและจิตใจ (ระบบ/สิ่งมีชีวิต) ถูกกระตุ้นจากสิ่งเร้าให้เกิดการแสดงพฤติกรรมเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายตามที่ต้องการ

               

               การจูงใจ หมายถึงสภาวะที่อินทรีย์ถูกกระตุ้นหรือผลักดันโดยแรงจูงใจ ให้แสดงพฤติกรรมอย่างหนึ่งอย่างใดออกมา เพื่อบรรลุเป้าประสงค์ที่หวังไว้ มีคำหลายคำซึ่งเกี่ยวข้องกับการจูงใจอย่างใกล้ชิด เช่น ความต้องการ (need) ความพยายาม (striving) ความปรารถนา (desire) แรงขับ (drive) ความทะเยอทะยาน (ambition) เป็นต้น
          
               แรงจูงใจ (Motive) เป็นคำที่มาจากคำภาษาละติน ที่ว่า Movere ซึ่งหมายถึง เคลื่อนไหว (Move) ดังนั้น คำว่าแรงจูงใจจึงมีการให้ความหมายไว้ต่าง ๆ กันดังนี้
               แรงจูงใจ หมายถึง บางสิ่งบางอย่างที่อยู่ภายในตัวของบุคคลที่มีผลทำให้บุคคลต้องกระทำ หรือเคลื่อนไหว หรือมีพฤติกรรมในลักษณะที่มีเป้าหมาย (โนว่าแอ็ค. 2550: ออนไลน์ อ้างอิงจาก Walters.1978: 218) หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ แรงจูงใจเป็นเหตุผลของการกระทำ นั่นเอง

               แรงจูงใจ หมายถึง สภาวะที่อยู่ภายในตัวที่เป็นพลัง ทำให้ร่างกายมีการเคลื่อนไหวไปในทิศทางที่มีเป้าหมาย ที่ได้เลือกไว้แล้ว ซึ่งมักจะเป็นเป้าหมายที่มีอยู่ในสิ่งแวดล้อม (โนว่าแอ็ค.  2550: ออนไลน์ อ้างอิงจาก Loundon and Bitta.1988: 368)

จากความหมายข้างต้น สรุปได้ว่า แรงจูงใจ หมายถึง พลังในตัวบุคคลที่ทำให้แสดงพฤติกรรมในลักษณะที่มีเป้าหมาย และแรงจูงใจนั้น จะเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบสำคัญ
2 ประการ คือ

(1) เป็นกลไกที่ไปกระตุ้นพลังของร่างกายให้เกิดการกระทำ

(2) เป็นแรงบังคับให้กับพลังของร่างกาย เพื่อที่จะกระทำอย่างมีทิศทาง

ส่วนการจูงใจ (Motivation) เป็นเงื่อนไขของการได้รับการกระตุ้น ซึ่งมีผู้ให้ความหมายของคำว่า การจูงใจไว้ ดังนี้

การจูงใจ หมายถึง แรงขับเคลื่อนที่อยู่ภายในของบุคคล ที่กระตุ้นให้บุคคลมีการกระทำ
(โนว่าแอ็ค. 2550: ออนไลน์ อ้างอิงจาก Schiffman and Kanuk. 1991: 69)

การจูงใจ เป็นภาวะภายในของบุคคลที่ถูกกระตุ้นให้กระทำพฤติกรรมอย่างมีทิศทางและต่อเนื่อง (โนว่าแอ็ค. 2550: ออนไลน์ อ้างอิงจาก Anita E. Woolfolk. 1995)

               การจูงใจ เป็นภาวะในการเพิ่มพฤติกรรม การกระทำหรือกิจกรรมของบุคคล โดยบุคคล
จงใจกระทำพฤติกรรมนั้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ (โนว่าแอ็ค. 2550: ออนไลน์ อ้างอิงจาก Domjan. 1996)

              

จากคำอธิบายและความหมายที่กล่าวมา จึงสรุปได้ว่า การจูงใจ เป็นกระบวนการที่บุคคลถูก กระตุ้นจากสิ่งเร้าโดยจงใจ ให้กระทำหรือดิ้นรนเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางอย่าง ซึ่งจะเห็นได้ว่า พฤติกรรมที่เกิดจากการจูงใจ เป็นพฤติกรรมที่มิใช่เป็นเพียงการตอบสนองสิ่งเร้าปกติธรรมดา แต่ ต้องเป็นพฤติกรรมที่มีความเข้มข้น มีทิศทางจริงจัง มีเป้าหมายชัดเจนว่าต้องการไปสู่จุดใด และ พฤติกรรมที่เกิดขึ้นเป็นผลสืบเนื่องมาจาก แรงผลักดัน หรือ แรงกระตุ้น ที่เรียกว่า แรงจูงใจ ด้วย

                              2.2   ความสำคัญของการจูงใจ   การจูงใจมีอิทธิผลต่อผลของงาน ผลของการศึกษาเล่าเรียน รวมถึงผลของการทำกิจกรรมทุกสิ่งทุกอย่าง แรงจูงใจจะส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพและปริมาณของงาน ซึ่งผู้บังคับบัญชา หรือ ครู ผู้ปกครอง จำเป็นต้องรู้ว่า อะไรคือแรงจูงใจ ที่จะผลักดันหรือทำให้พนักงาน นักเรียน หรือผู้ที่ถูกจูงใจ สามารถปฏิบัติสิ่งเหล่านั้นได้อย่างเต็มความสามารถ การจูงใจไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะคนแต่ละคน ก็มีการตอบสนองต่องานและวิธีการที่แตกต่างกันไป การจูงใจจึงถือเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งเราสามารถสรุปความสำคัญของการจูงใจ ได้ดังนี้ (โนว่าแอ็ค. 2550: ออนไลน์)

                              2.2.1  พลัง (Energy) เป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญต่อการกระทำ หรือ พฤติกรรมของมนุษย์ ในการทำงานใด ๆ ถ้าบุคคลมีแรงจูงใจในการทำงานสูง ย่อมทำให้ขยันขันแข็ง กระตือรือร้น ทำให้สำเร็จ ซึ่งตรงข้ามกับบุคคลที่ทำงานประเภท “เช้าชาม เย็นชาม” ที่ทำงานเพียงเพื่อให้ผ่านไปวัน ๆ

                              2.2.2   ความพยายาม (Persistence) ทำให้บุคคลมีความมานะ อดทน บากบั่น คิดหาวิธีการนำความรู้ความสามารถ และ ประสบการณ์ของตน มาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด ไม่ท้อถอยหรือละความพยายามง่าย ๆ แม้งานจะมีอุปสรรคขัดขวาง และเมื่องานได้รับผลสำเร็จด้วยดี
ก็มักคิดหาวิธีการปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นเรื่อย ๆ

                              2.2.3  การเปลี่ยนแปลง (Variability) รูปแบบการทำงานหรือวิธีทำงานในบางครั้ง ก่อให้เกิดการค้นพบช่องทางดำเนินงานที่ดีกว่า หรือประสบผลสำเร็จมากกว่า นักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่า
การเปลี่ยนแปลง เป็นเครื่องหมายของความเจริญก้าวหน้าของบุคคล แสดงให้เห็นว่า บุคคลกำลังแสวงหาการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ให้ชีวิต บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทำงานสูง เมื่อดิ้นรนเพื่อจะบรรลุ วัตถุประสงค์ใด ๆ หากไม่สำเร็จ บุคคลนั้นก็มักจะพยายามค้นหาสิ่งผิดพลาดและพยายามแก้ไข
ให้ดีขึ้นในทุกวิถีทาง ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงการทำงาน จนในที่สุดทำให้ค้นพบแนวทางที่เหมาะสมซึ่งอาจจะต่างไปจากแนวเดิม

                              2.2.4  บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทำงาน จะเป็นบุคคลที่มุ่งมั่นทำงานให้เกิดความเจริญก้าวหน้า การที่มุ่งมั่นทำงานที่ตนรับผิดชอบให้เจริญก้าวหน้า ถือได้ว่าเป็นผู้ที่มีจรรยาบรรณในการทำงาน (Work Ethics) ผู้ที่มีจรรยาบรรณในการทำงาน จะเป็นบุคคลที่มีความรับผิดชอบ มั่นคงในหน้าที่และมีวินัยในการทำงาน ซึ่งลักษณะดังกล่าว แสดงให้เห็นถึงความสมบูรณ์ โดยผู้ที่มีลักษณะดังกล่าวนี้ มักไม่มีเวลาเหลือพอที่จะคิดและทำในสิ่งที่ไม่ดี

               

2.3 ประเภทของแรงจูงใจ  แรงจูงใจมี 2  ประเภทดังนี้

                              2.3.1  แรงจูงใจภายใน (Intrinsic motives) แรงจูงใจภายในเป็นสิ่งผลักดันจากภายในตัวบุคคลซึ่งอาจจะเป็นเจตคติ ความคิด ความสนใจ ความตั้งใจ การมองเห็นคุณค่า ความพอใจ ความต้องการฯลฯสิ่งต่างๆดังกล่าวนี้มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมค่อนข้างถาวรเช่นคนงานที่เห็นองค์การคือสถานที่ให้ชีวิตแก่เขาและครอบครัวเขาก็จะจงรักภักดีต่อองค์การ และองค์การบางแห่งขาดทุนในการดำเนินการก็ไม่ได้จ่ายค่าตอบแทนที่ดีแต่ด้วยความผูกพันพนักงานก็ร่วมกันลดค่าใช้จ่ายและช่วยกันทำงานอย่างเต็มที่

2.3.2  แรงจูงใจภายนอก (Extrinsic motives)แรงจูงใจภายนอกเป็นสิ่งผลักดันภายนอกตัวบุคคลที่มากระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมอาจจะเป็นการได้รับรางวัล เกียรติยศชื่อเสียง คำชม หรือยกย่อง แรงจูงใจนี้ไม่คงทนถาวร บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อตอบสนองสิ่งจูงใจดังกล่าวเฉพาะกรณีที่ต้องการสิ่งตอบแทนเท่านั้น

2.4  ที่มาของแรงจูงใจ  แรงจูงใจมีที่มาจากหลายสาเหตุด้วยกันเช่น อาจจะเนื่องมาจากความต้องการหรือแรงขับหรือสิ่งเร้า หรืออาจเนื่องมาจากการคาดหวังหรือจากการเก็บกดซึ่งบางทีเจ้าตัวก็ไม่รู้ตัว  จะเห็นได้ว่าการจูงใจให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่มีกฎเกณฑ์แน่นอนเนื่องจากพฤตกรรมมนุษย์มีความซับซ้อน  แรงจูงใจอย่างเดียวกันอาจทำให้เกิดพฤติกรรมที่ต่างกัน  แรงจูงใจต่างกันอาจเกิดพฤติกรรมที่เหมือนกันก็ได้ดังนั้นจะกล่าวถึงที่มาของแรงจูงใจที่สำคัญพอสังเขปดังนี้

                              2.4.1 ความต้องการ (Need)  เป็นสภาพที่บุคคลขาดสมดุลทำให้เกิดแรงผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อสร้างสมดุลให้ตัวเอง  เช่น เมื่อรู้สึกว่าเหนื่อยล้าก็จะนอนหรือนั่งพัก ความต้องการมีอิทธิพลมากต่อพฤติกรรมเป็นสิ่งกระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายที่ต้องการ  นักจิตวิทยาแต่ละท่านอธิบายเรื่องความต้องการในรูปแบบต่างๆกันซึ่งสามารถแบ่งความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ได้เป็น 2 ประเภททำให้เกิดแรงจูงใจ  

                                      1)   แรงจูงใจทางด้านร่างกาย (Physical Motivation) เป็นความต้องการเกี่ยวกับอาหาร น้ำ การพักผ่อน การได้รับความคุ้มครอง ความปลอดภัย การได้รับความเพลิดเพลิน การลดความเคร่งเคียด แรงจูงใจนี้จะมีสูงมากในวัยเด็กตอนต้นและวัยผู้ใหญ่ตอนปลายเนื่องจากเกิดความเสื่อมของร่างกาย

                                             2)  แรงจูงใจทางด้านสังคม (Social motivation)  แรงจูงใจด้านนี้สลับซับซ้อนมากเป็นความต้องการที่มีผลมาจากด้านชีววิทยาของมนุษย์ในความต้องการอยู่ร่วมกันกับครอบครัว เพื่อนฝูงในโรงเรียน เพื่อนร่วมงาน เป็นความต้องการส่วนบุคคลที่ได้รับอิทธิพลมาจากสิ่งแวดล้อมและวัฒนธรรมซึ่งในบางวัฒนธรรมหรือบางสังคมจะมีอิทธิพลที่เข้มแข็งและเหนียวแน่นมาก

                       ความแตกต่างของแรงจูงใจด้านสังคมและแรงจูงใจด้านร่างกาย  คือแรงจูงใจด้านสังคม  เกิดจากพฤติกรรมที่เขาแสดงออกด้วยความต้องการของตนเองมากกว่า ผลตอบแทนจากวัตถุและสิ่งของ

                              2.4.2  แรงขับ (Drives)  เป็นแรงผลักดันที่เกิดจากความต้องการทางกายและสิ่งเร้าจากภายในตัวบุคคล ความต้องการและแรงขับมักเกิดควบคู่กัน เมื่อเกิดความต้องการแล้วความต้องการนั้นไปผลักดันให้เกิดพฤติกรรมที่เรียกว่าเป็นแรงขับ เช่นในการประชุมหนึ่งผู้เข้าประชุมทั้งหิว ทั้งเหนื่อย แทนที่การประชุมจะราบรื่นก็อาจจะเกิดการขัดแย้งหรือเพราะว่าทุกคนหิวก็รีบสรุปการประชุมซึ่งอาจจะทำให้ขาดการไตร่ตรองที่ดีก็ได้

                              2.4.3 สิ่งล่อใจ (Incentives)  เป็นสิ่งชักนำบุคคลให้กระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งไปสู่จุดมุ่งหมายที่ตั้งไว้ถือเป็นแรงจูงใจภายนอก เช่น  ต้องการให้พนักงานมาทำงานสม่ำเสมอก็ใช้วิธียกย่องพนักงานที่ไม่ขาดงานโดยจัดสรรรางวัลในการคัดเลือกพนักงานที่ไม่ขาดงานหรือมอบโล่ให้แก่ฝ่ายที่ทำงานดีประจำปี สิ่งล่อใจอาจเป็นวัตถุ เป็นสัญลักษณ์ หรือคำพูดที่ทำให้บุคคลพึงพอใจ

                              2.4.4 การตื่นตัว (Arousal)  เป็นภาวะที่บุคคลพร้อมที่จะแสดงพฤติกรรม สมองพร้อมที่จะคิด กล้ามเนื้อพร้อมจะเคลื่อนไหว นักกีฬาที่อุ่นเครื่องเสร็จพร้อมที่จะแข่งขันหรือเล่นกีฬา  องค์การที่มีบุคลากรที่มีความตื่นตัวก็ย่อมส่งผลให้ทำงานดี การศึกษาธรรมชาติพฤติกรรมของมนุษย์มีความตื่นตัว 3 ระดับคือ

                              1)  การตื่นตัวระดับสูงจะตื่นตัวมากไปจนกลายเป็นตื่นตกใจหรือตื่นเต้นเกินไปขาดสมาธิ

2)        การตื่นตัวระดับกลางคือระดับตื่นตัวที่ดีที่สุด

3)        การตื่นตัวระดับต่ำมักจะทำให้ทำงานเฉื่อยชา งานเสร็จช้า

จากการศึกษาพบว่าปัจจัยที่ทำให้บุคคลตื่นตัวมีทั้งสิ่งเร้าภายนอกและภายใน  ได้แก่ลักษณะส่วนตัวของบุคคลแต่ละคนที่มีต่างกันทั้งบุคลิกภาพ นิสัยและระบบสรีระของผู้นั้น

                              2.4.5 การคาดหวัง (Expectancy)  เป็นการตั้งความปรารถนาที่จะเกิดขึ้นของบุคคลในสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต เช่น พนักงานคาดหวังว่าเขาจะได้โบนัสประมาณ 4-5 เท่าของเงินเดือนในปีนี้ การคาดหวังทำให้พนักงานมีชีวิตชีวาซึ่งบางคนอาจสมหวัง บางคนอาจผิดหวังก็ได้ สิ่งที่เกิดขึ้นกับสิ่งที่คาดหวังมักไม่ตรงกันเสมอไป ถ้าสิ่งที่เกิดขึ้นห่างกับสิ่งที่คาดหวังมากก็อาจจะทำให้พนักงานคับข้องใจในการทำงาน  การคาดหวังก่อให้เกิดแรงผลักดันหรือเป็นแรงจูงใจที่สำคัญต่อพฤติกรรม  ถ้าองค์การกระตุ้นให้พนักงานยกระดับผลงานตนเองได้และพิจารณาผลตอบแทนที่ใกล้เคียงกับสิ่งที่พนักงานคาดหวังว่าควรจะได้ก็จะเป็นประโยชน์ทั้งองค์การและพนักงาน

                              2.4.5 การตั้งเป้าหมาย (Goal setting)  เป็นการกำหนดทิศทางและจุดมุ่งหมายปลายทางของการกระทำกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งของบุคคลจัดเป็นแรงจูงใจจากภายในของบุคคลผู้นั้นในการทำงาน  ธุรกิจที่มุ่งเพิ่มปริมาณและคุณภาพควรมีการตั้งเป้าหมายในการทำงานเพราะจะส่งผลให้การทำงานมีแผนในการดำเนินการเหมือนเรือที่มีหางเสือ เพราะมีเป้าหมายชัดเจน

ที่กล่าวถึงที่มาของแรงจูงใจจะเห็นว่าค่อนข้างยากที่จะอธิบายแต่ละเรื่องแยกจากกันเพราะทุกเรื่องมีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันทุกข้อ

                         

                              2.5 รูปแบบของแรงจูงใจ            บุคคลแต่ละคนมีรูปแบบแรงจูงใจที่แตกต่างกัน ซึงนักจิตวิทยาได้แบ่งรูปแบบ แรงจูงใจของมนุษย์ออกเป็นหลายรูปแบบ ซึ่งแบบที่สำคัญ ๆ มีดังนี้

                              2.5.1  แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ (Achievement Motive) หมายถึง แรงจูงใจที่เป็นแรงขับให้บุคคลพยายามที่จะประกอบพฤติกรรม ที่จะประสบสัมฤทธิ์ผลตามมาตรฐานความเป็นเลิศ (Standard of Excellence) ที่ตนตั้งไว้ บุคคลที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ จะไม่ทำงานเพราะหวังรางวัล แต่ทำเพื่อจะ ประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว ้ ผู้มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์จะมีลักษณะสำคัญ ดังนี้

                              1) มุ่งหาความสำเร็จ (Hope of Success) และกลัวความล้มเหลว (Fear of Failure)
                              2) มีความทะเยอทะยานสูง
                              3) ตั้งเป้าหมายสูง
                              4) มีความรับผิดชอบในการงานดี
                              5) มีความอดทนในการทำงาน
                              6) รู้ความสามารถที่แท้จริงของตนเอง
                              7) เป็นผู้ที่ทำงานอย่างมีการวางแผน
                              8) เป็นผู้ที่ตั้งระดับความคาดหวังไว้สูง

                              2.5.2  แรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์ (Affiliation Motive) ผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์ มักจะเป็นผู้ที่โอบอ้อมอารี เป็นที่รักของเพื่อน มีลักษณะเห็นใจผู้อื่น ซึ่งเมื่อศึกษาจากสภาพครอบครัวแล้ว ผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์มักจะเป็นครอบครัวที่อบอุ่น บรรยากาศในบ้านปราศจากการแข่งขัน พ่อแม่
ไม่มีลักษณะข่มขู่ พี่น้องมีความรักสามัคคีกันดี ผู้มีแรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์จะมีลักษณะสำคัญ ดังนี้
                              1) เมื่อทำสิ่งใด เป้าหมายก็เพื่อจะได้รับการยอมรับจากกลุ่ม
                              2) ไม่มีความทะเยอทะยาน มีความเกรงใจสูง ไม่กล้าแสดงออก
                              3) ตั้งเป้าหมายต่ำ
                              4) หลีกเลี่ยงการโต้แย้งมักจะคล้อยตามผู้อื่น

                              2.5.3. แรงจูงใจใฝ่อำนาจ (Power Motive) สำหรับผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่อำนาจนั้น พบว่า

ผู้ที่มีแรงจูงใจแบบนี้ส่วนมาก มักจะพัฒนามาจากความรู้สึกว่าตนเอง “ขาด” ในบางสิ่งบางอย่างที่ต้องการ อาจจะเป็นเรื่องใดเรื่องหนึ่งก็ได้ ทำให้เกิดมีความรู้สึกเป็น “ปมด้อย” เมื่อมีปมด้อย จึงพยายามสร้าง “ปมเด่น” ขึ้นมาเพื่อชดเชยกับสิ่งที่ตนเองขาด ผู้มีแรงจูงใจใฝ่อำนาจจะมีลักษณะสำคัญ ดังนี้

                              1) ชอบมีอำนาจเหนือผู้อื่น ซึ่งบางครั้งอาจจะออกมาในลักษณะการก้าวร้าว
                              2) มักจะต่อต้านสังคม
                              3) แสวงหาชื่อเสียง
                              4) ชอบเสี่ยง ทั้งในด้านของการทำงาน ร่างกาย และอุปสรรคต่าง ๆ
                              5) ชอบเป็นผู้นำ

                              2.5.4. แรงจูงใจใฝ่ก้าวร้าว (Aggression Motive) ผู้ที่มีลักษณะแรงจูงใจแบบนี้มักเป็นผู้ที่ได้รับการเลี้ยงดูแบบเข้มงวดมากเกินไป บางครั้งพ่อแม่อาจจะใช้วิธีการลงโทษที่รุนแรงเกินไป ดังนั้นเด็กจึงหาทางระบายออกกับผู้อื่น หรืออาจจะเนื่องมาจากการเลียนแบบบุคคลหรือจากสื่อต่าง ๆ ผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่ก้าวร้าว จะมีลักษณะที่สำคัญ ดังนี้
                              1) ถือความคิดเห็นหรือความสำคัญของตนเป็นใหญ่
                              2) ชอบทำร้ายผู้อื่น ทั้งการทำร้ายด้วยกายหรือวาจา

                              2.5.5. แรงจูงใจใฝ่พึ่งพา (Dependency Motive) สาเหตุของการมีแรงจูงใจแบบนี้ก็เพราะการเลี้ยงดูที่พ่อแม่ทะนุถนอมมากเกินไป ไม่เปิดโอกาสให้เด็กได้ช่วยเหลือตนเอง ผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่ พึ่งพา จะมีลักษณะสำคัญ ดังนี้
                              1) ไม่มั่นใจในตนเอง
                              2) ไม่กล้าตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ ด้วยตนเอง มักจะลังเล
                              3) ไม่กล้าเสี่ยง
                              4) ต้องการความช่วยเหลือและกำลังใจจากผู้อื่น

                           

               2.6  ผู้นำกับการจูงใจในองค์การ   เป็นที่แน่ชัดแล้วว่า  ผู้นำจำเป็นต้องจูงใจให้คนทำงานทุ่มเทกำลังความสามารถ เพื่อให้เกิดผลสำเร็จของวัตถุประสงค์ขององค์การที่ตั้งไว้  แต่ในสภาพปกติงานต่างๆโดยตัวของมันเองจะเป็นสิ่งที่ไม่น่าสนใจนักและไม่ค่อยท้าทายหรือจูงใจคนมากนัก แต่อย่างไรก็ดี งานเหล่านั้นก็ยังคงจำเป็นต้องมีการทำให้เสร็จสิ้นไปด้วยดี ดังนั้น การจูงใจคนให้ทำงานจึงเป็นสิ่ง ที่ผู้นำจะต้องทำ เพื่อความสำเร็จและความก้าวหน้าขององค์การ ซึ่งผู้นำสามารถใช้วิธีการจูงใจ ได้หลายวิธีการดังนี้

                              2.6.1  การจูงใจด้วยรางวัลตอบแทน (Rewards)  การให้รางวัลจะทำให้พนักงานในองค์การเกิดแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น และยังเพิ่มขวัญและกำลังใจให้มากขึ้น โดยรางวัลตอบแทนที่ดีนั้นต้องสามารถตอบสนอง ความต้องการขั้นพื้นฐานและความมั่นคงปลอดภัยของพนักงานได้ เพื่อที่จะพนักงานจะทุ่มเท ความสามารถในการทำงานให้กับองค์การอย่างเต็มที่ และยิ่งรางวัลที่ให้นั้นสามารถตอบสนอง ความต้องการขั้นสูงของพนักงานได้มากเท่าไร ความจริงจังในการทำงานของพนักงาน ก็จะเพิ่มมากขึ้นด้วย ดังนั้นคุณลักษณะของรางวัลที่จะให้จึงมีดังนี้ คือ

                              1)  มีความสำคัญต่อผู้ที่ได้รับ (Importance)
                               2)  มีการจัดสรรอย่างเป็นธรรม (Equitable Distribution)
                              3)  พนักงานทุกคนควรรู้เห็นอย่างกระจ่างชัด (Visibility)
                              4)  มีความยืดหยุ่น (Flexibility) อย่างไรก็ตามรางวัลตอบแทนที่ผู้นำหรือผู้บริหารพึงให้แก่พนักงานนั้น อาจให้ในรูปของตัวเงิน การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง หรือสวัสดิการต่างๆ เป็นต้น หรืออาจให้ในรูปของ รางวัล ที่มิได้อยู่ในรูปของตัวเงิน เช่น การมอบรางวัลดีเด่น ประกาศเกียรติคุณ ยกย่องชมเชย หรือ ส่งไปฝึกอบรมความรู้เพิ่มเติม ซึ่งผู้บริหารหรือผู้นำมักจะให้รางวัลทั้งในรูปตัวเงิน และที่ไม่ได้อยู่ในรูปตัวเงินควบคู่กันไป
                              2.6.2  การจูงใจด้วยงาน  ในการที่จะจูงใจพนักงานด้วยงานนั้น ควรทราบก่อนว่าลักษณะงานที่จะจูงใจให้ พนักงานในองค์การปฏิบัติตามเพื่อวัตถุประสงค์ขององค์การนั้น ควรมีลักษณะ ที่ท้าทาย ความสามารถและจูงใจให้พนักงานรักที่จะปฏิบัติ และควรเป็นงานที่ทำให้เขา เกิดความคิด ริเริ่มสร้างสรรค์ ด้วยเหตุนี้ ผู้นำที่ดีต้องสามารถที่จะดึงเอาความสำคัญของลักษณะงานมา เป็นตัวกระตุ้นหรือจูงใจให้พนักงานเกิดความรู้สึกรักและสนุกกับงานที่ทำอยู่ โดยอาจใช้วิธีดังต่อไปนี้
                              1)  การเพิ่มความสำคัญของงาน (Job Enrichment)ซึ่งการเพิ่มความสำคัญของงานนี้ โดยปกติแล้วจะมีสองวิธี คือ การเพิ่มความสำคัญของงานตามแนวนอน(Horizontal Job Enrichment)   และการเพิ่มความสำคัญของงานตามแนวตั้ง (Vetical Job Enrichment) ซึ่งการเพิ่มตาม แนวนอน นั้นเป็นการขยายขอบเขตของงานให้กว้างขึ้นให้เขามี ความ รับผิดชอบมากขึ้น อันจะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความสำคัญ ในหน้าที่ของตนเองและรู้สึกว่ามี ความเจริญเติบโตและก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ส่วนการเพิ่มในแนวดิ่งนั้นเป็นการลด อำนาจ ในการบังคับบัญชาจากผู้นำให้น้อยลง เพื่อที่เขา จะสามารถทำงานได้อย่างเสรี หรือมอบหมายงานเฉพาะอย่างที่เขามีความชำนาญเป็นพิเศษ เป็นต้น
                              2)  การหมุนเวียนงาน (Job Rotation)เป็นการให้โอกาสพนักงานได้มีการโยกย้าย ไปทำงานอื่น และเรียนรู้งานใหม่ โดยจัดตารางเวลาการทำงานในแต่ละ หน้าที่ล่วงหน้า ให้เหมาะสม เพื่อลดความจำเจในการทำงาน อีกทั้งยังทำให้พนักงานมี ความรู้และ ประสบการณ์มากขี้น
                              3)  การขยายขอบเขตของงาน (Job Enlargement)เป็นการเพิ่มหน้าที่ของ พนักงาน ให้มากขึ้น เพื่อลดความเบื่อหน่ายและเพิ่มความสนใจในการทำงานของพนักงาน ซึ่งการ ขยายขอบเขตของงานนี้จะเพิ่มจำนวนหน้าที่และความรับผิดชอบในระดับเดียวกันของ
พนักงาน เช่น จากพนักงานถ่ายเอกสารก็เพิ่มหน้าที่ให้เป็นพนักงานเดินเอกสารด้วย เป็นต้น เพื่อไม่ให้เขาเกิดความรู้สึกเบื่องานที่ทำ และบางครั้งอาจจะให้เขาแสดงความคิดเห็น ในงาน ที่เขาทำด้วย
                              4)  การปรับปรุงออกแบบงาน (Job Redesign)เป็นการปรับปรุงจัดโครงสร้างของงาน เพื่อดึงดูดใจของพนักงานมากขึ้น เช่นลดความซับซ้อนของงานเพื่อลดเวลาในการทำงานลง หรือ ให้พนักงานสามารถออกแบบงานที่ตนเองต้องทำได้ เพื่อให้เกิดความพอใจในงานมากขึ้น

                              2.6.3 การจูงใจด้วยวัฒนธรรมขององค์การ  องค์การทุกแห่งจะจูงใจพนักงานของตนไปในทางที่จะทำให้พนักงานปฏิบัติ หน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้ วัฒนธรรมองค์การนั้นย่อมหมายรวมถึง พฤติกรรม ค่านิยม และความเชื่อของบุคคลในองค์การ ซึ่งในเรื่องนี้นั้น เราต้องหยิบยก ประเทศญี่ปุ่น และสหรัฐอเมริกามาเป็นแบบในการศึกษา โดยญี่ปุ่นนั้นเป็น ประเทศท ี่ประสบ ความสำเร็จอย่างสูงในการบริหาร เนื่องจากค่านิยมและความเชื่อ ของคนญี่ปุ่นที่มีต่อ ประเทศ ชาต ิ สังคม องค์การ และ หมู่คณะ คนญี่ปุ่นมีความเชื่อที่ว่าประเทศเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน พนักงานก็เป็นส่วนหนึ่งขององค์การ โดยพนักงานทุกคนจะ มีความรู้สึกเป็นเจ้าของหรือ ส่วน หนึ่งขององค์การอย่างแน่นแฟ้น หากองค์การล้ม พนักงานก็จะ หมดที่พึ่ง ทุกคนจะอยู่กับ องค์การตลอดชีวิต    ดังนั้นพนักงานญี่ปุ่นหรือบุคคลากรในองค์การญี่ปุ่นจะมีความ จงรัก ภักดีต่อองค์การเป็นอย่างมาก ซึ่งจะต่างกับอเมริกาคือ คนอเมริกันจะเป็นคนที่รักเสรีภาพ ไม่ผูกพันตนเองกับองค์การ ชอบพึ่งตนเอง ย้ายงานบ่อย อย่างไรก็ดี คนอเมริกัน มีจริยธรรม ในการทำงานและไม่ดูถูกงาน สำหรับคนไทยแล้วมีความเป็นปัจเจกนิยมคล้ายกับอเมริกา แต่ข้อแตกต่างที่สำคัญคือคนอเมริกันจะทำงานเป็นทีมได้ดีกว่าคนไทยคนไทยมักมีความฉลาดและมีความสามารถเฉพาะตัว เวลาทำงานจึงมักขาดความร่วมมือ ประสานงาน อย่างไรก็ดี ผู้นำจำเป็นต้องรู้ว่าควรใช้วัฒนธรรมองค์การที่ตนเองมีอยู่ให้เป็นประโยชน์เช่นไร คงจะเป็นเรื่องที่ยากที่จะตอบว่าแบบใดเหมาะสมที่สุด   ซึ่งก็คงต้องขึ้นอยู่กับองค์การนั้น ๆ เองว่าเป็นเช่นไร แต่ทว่าการจูงใจโดยการบริหารที่เน้นวัฒนธรรมองค์การ นั้นควรจะ คำนึง ถึงปัจจัยสองระดับ คือ ระดับบุคคล และระดับองค์การ อันได้แก่ เรื่องของการสร้างเป้าหมาย การวางแผน การติดต่อประสานงาน การประเมินผล และการสร้างความเชื่อถือซึ่งกันและกัน

                            

                              นอกจากการใช้แรงจูงใจแล้วการที่จะผลักดันให้ลูกน้องทำงานแล้ว ผู้นำที่ดีต้องอาศัยพฤติกรรมเหล่านี้ด้วย

1)         เป็นคนแข็งแต่อย่าให้ถูกเกลียดชัง นั่นคือมีความแข็งในระดับหนึ่งแต่หันมาเอาใจใส่ความคิดเห็นและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา

2)        สนใจความรู้สึกของผู้อื่น คือใช้วิธีการทำงานแบบเน้นที่คนและเน้นที่งานผสมกันไป

3)        หลีกเลี่ยงการใช้ตัวกระตุ้นที่อันตรายซึ่งอาจจะคิดว่าเป็นตัวกระตุ้นจูงใจลูกน้องได้เช่น

(1)  อย่าดูถูกผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นอันขาด

(2)     อย่านินทาผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหน้าผู้อื่น

(3)     อย่าแสดงความเสน่หาหรือลำเอียง

(4)     อย่าให้รางวัลแก่ความดีเล็กๆน้อยๆ

2.7  วิธีการชักจูงใจลูกน้องของผู้นำ
                          2.7.1 ต้องมีความเสมอต้นเสมอปลาย

   2.7.2 ไม่มีอคติต่อลูกน้อง

                          2.7.3  อย่าตำหนิลูกน้องลับหลัง

                          2.7.4  ทำให้เขารู้ว่าเขากำลังอยู่ ณ จุดใด

                          2.7.5 ให้คำชมเชยในเวลาที่เหมาะสม

                          2.7.6  ให้ข่าวสารลูกน้องล่วงหน้าทุกครั้งที่มีการเปลี่ยนแปลงซึ่ง

                                กระทบพวกเขา

  2.7.7   ห่วงใยผู้ใต้บังคับบัญชา

                          2.7.8   มองคนที่ผลงาน มิใช่วิธีปฏิบัติงาน

                          2.7.9    ออกนอกเส้นทางของตนเองเพื่อช่วยผู้อื่น

                          2.7.10  รับผิดชอบต่อผู้อื่น

                          2.7.11  ให้ลูกน้องแสดงความสามารถอย่างเต็มที่ให้อิสระแก่เขา

                          2.7.12  ทำให้ลูกน้องขยันขันแข็ง

                          2.7.13  รู้จักผ่อนหนักผ่อนเบา

                          2.7.14  พร้อมที่จะเรียนรู้จากผู้อื่น

                          2.7.15  แสดงความเชื่อมั่นตนเอง

                          2.7.16  เปิดให้แสดงความคิดเห็น

                          2.7.17  แบ่งสรรและมอบหมายงาน

                          2.7.18   เร่งเร้าให้เกิดความฉลาดและสร้างสรรค์

                          2.7.19  สอนงานอย่างเต็มใจ

                          2.7.20   แก้ปัญหาให้โดยไม่ตำหนิอย่างรุนแรง

                                                    2.8  ทฤษฎีการจูงใจ   การจูงใจจะเป็นเรื่องสำคัญในการทำความเข้าใจพฤติกรรมของบุคคล และเป็นเครื่องมือที่จะกระตุ้นให้เขาแสดงพฤติกรรมที่ต้องการ จนทำให้มีความสนใจและการศึกษาการจูงใจอย่างหลากหลายจากแนวความคิดระดับพื้นฐานจนถึงระดับที่มีความซับซ้อน  มีทฤษฎีและการศึกษาเรื่องจูงใจจำนวนมาก แต่ในที่นี้จะกล่าวโดยสังเขปเพื่อนำมาประยุกต์ใช่ในองค์การและเป็นประโยชน์ต่อบุคคลที่เป็นผู้นำองค์การ

                                            

                              2.8.1 ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s hierarchy  of  needs theory)

               เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์  ซึ่งกำหนดโดยนักจิตวิทยา  ชื่อ มาสโลว์ (Abraham  Maslow)  เป็นทฤษฎีการจูงใจที่มีการกล่าวขวัญอย่างแพร่หลาย   มาสโลว์มองว่าความต้องการของมนุษย์มีลักษณะเป็นลำดับขั้น  จากระดับต่ำสุดไปยังระดับสูงสุด  เมื่อความต้องการในระดับหนึ่งได้รับการตอบสนองแล้ว  มนุษย์ก็จะมีความต้องการอื่นในระดับที่สูงขึ้นต่อไป

 ดังรูปที่1

                                                                                 ความต้องการ

                                                                             ความสำเร็จในชีวิต

                                                                           ความภาคภูมิใจในตนเอง

                                                                               (Esteem  Needs)

                                                                    ความต้องการการยอมรับจากสังคม

                                                                               (Social  Needs)

                                                            ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคง

                                                                      ( Security or Safety Needs )

                                                                           ความต้องการทางร่างกาย

รูปที่  1  แสดงลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์

                                                                           ( Physiological  Needs )

1)                               ความต้องการทางร่างกาย (Physiological  needs)  เป็นความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์เพื่อความอยู่รอด  เช่น  อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย  ยารักษาโรค อากาศ น้ำดื่ม การพักผ่อน เป็นต้น

2)                               ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคง (Security or safety needs)  เมื่อมนุษย์สามารถตอบสนองความต้องการทางร่างกายได้แล้ว  มนุษย์ก็จะเพิ่มความต้องการในระดับที่สูงขึ้นต่อไป  เช่น  ความต้องการความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน  ความต้องการความมั่นคงในชีวิตและหน้าที่การงาน

3)                               ความต้องการความผูกพันหรือการยอมรับ (ความต้องการทางสังคม) (Affiliation  or Acceptance needs)  เป็นความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม  ซึ่งเป็นธรรมชาติอย่างหนึ่งของมนุษย์ เช่น ความต้องการให้และได้รับซึ่งความรัก  ความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของหมู่คณะ ความต้องการได้รับการยอมรับ  การต้องการได้รับความชื่นชมจากผู้อื่น  เป็นต้น

4)                                ความต้องการการยกย่อง (Esteem needs)  หรือ ความภาคภูมิใจในตนเอง  เป็นความต้องการการได้รับการยกย่อง นับถือ และสถานะจากสังคม  เช่น ความต้องการได้รับความเคารพนับถือ  ความต้องการมีความรู้ความสามารถ  เป็นต้น

5)                                ความต้องการความสำเร็จในชีวิต  (Self- actualization) เป็นความต้องการสูงสุดของแต่ละบุคคล เช่น ความต้องการที่จะทำทุกสิ่งทุกอย่างได้สำเร็จ  ความต้องการทำทุกอย่างเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเอง  เป็นต้น

จากทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์  สามารถแบ่งความต้องการออกได้เป็น 2 ระดับ คือ

                                             (1) ความต้องการในระดับต่ำ (Lower  order needs)  ประกอบด้วยความต้องการทางร่างกาย, ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคง และความต้องการความผูกพันหรือการยอมรับ
                                          (2) ความต้องการในระดับสูง (Higher order needs)  ประกอบด้วย  ความต้องการการยกย่องและความต้องการความสำเร็จในชีวิต

                              2.8.2 ทฤษฎีการจูงใจ ERG  ของ Alderfer  เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์  แต่ไม่คำนึงถึงขั้นความต้องการว่า  ความต้องการใดเกิดขึ้นก่อนหรือหลัง  และความต้องการหลายๆอย่างอาจเกิดขึ้นพร้อมกันได้   ความต้องการตามทฤษฎี ERG จะมีน้อยกว่าความต้องการตามลำดับขั้นของมาสโลว์ โดยแบ่งออกเป็น 3 ประการ ดังนี้

                                      1)  ความต้องการเพื่อความอยู่รอด  (Existence needs (E))  เป็นความต้องการพื้นฐานของร่างกายเพื่อให้มนุษย์ดำรงชีวิตอยู่ได้   เช่น ความต้องการอาหาร  เครื่องนุ่งห่ม  ที่อยู่อาศัย  ยารักษาโรค  เป็นต้น  เป็นความต้องการในระดับต่ำสุดและมีลักษณะเป็นรูปธรรมสูงสุด   ประกอบด้วยความต้องการทางร่างกายบวกด้วยความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคงตามทฤษฎีของมาสโลว์   ผู้บริหารสามารถตอบสนองความต้องการในด้านนี้ได้ด้วยการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม   มีสวัสดิการที่ดี  มีเงินโบนัส  รวมถึงทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกมั่นคงปลอดภัยจากการทำงาน ได้รับความยุติธรรม มีการทำสัญญาว่าจ้างการทำงาน เป็นต้น

                                      2)  ความต้องการมีสัมพันธภาพ (Relatedness needs (R))   เป็นความต้องการที่จะให้และได้รับไมตรีจิตจากบุคคลที่แวดล้อม เป็นความต้องการที่มีลักษณะเป็นรูปธรรมน้อยลง  ประกอบด้วยความต้องการความผูกพันหรือการยอมรับ (ความต้องการทางสังคม) ตามทฤษฎีของมาสโลว์   ผู้บริหารควรส่งเสริมให้บุคลากรในองค์การมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน  ตลอดจนสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อบุคคลภายนอกด้วย  เช่น การจัดกิจกรรมที่ทำให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตาม เป็นต้น

                                      3)  ความต้องการความเจริญก้าวหน้า (Growth needs (G))   เป็นความต้องการในระดับสูงสุดของบุคคลซึ่งมีความเป็นรูปธรรมต่ำสุดประกอบด้วยความต้องการการยกย่องบวกด้วยความต้องการประสบความสำเร็จในชีวิตตามทฤษฎีของมาสโลว์  ผู้บริหารควรสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองให้เจริญก้าวหน้าด้วยการพิจารณาเลื่อนขั้น  เลื่อนตำแหน่ง  หรือมอบหมายให้รับผิดชอบต่องานกว้างขึ้น  โดยมีหน้าที่การงานสูงขึ้น  อันเป็นโอกาสที่พนักงานจะก้าวไปสู่ความสำเร็จ

                                  2.8.3  ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของแมคคลีแลนด์ McClelland  ทฤษฎีนี้เน้นอธิบายการจูงใจของบุคคลที่กระทำการเพื่อให้ได้มาซึ่งความต้องการความสำเร็จมิได้หวังรางวัลตอบแทนจากการกระทำของเขา  ซึ่งความต้องการความสำเร็จนี้ในแง่ของการทำงานหมายถึงความต้องการที่จะทำงานให้ดีที่สุดและทำให้สำเร็จผลตามที่ตั้งใจไว้  เมื่อตนทำอะไรสำเร็จได้ก็จะเป็นแรงกระตุ้นให้ทำงานอื่นสำเร็จต่อไป  หากองค์การใดที่มีพนักงานที่แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์จำนวนมากก็จะเจริญรุ่งเรืองและเติบโตเร็ว

        ในช่วงปี  ค.ศ. 1940s   นักจิตวิทยาชื่อ David I. McClelland   ได้ทำการทดลองโดยใช้แบบทดสอบการรับรู้ของบุคคล (Thematic Apperception Test (TAT)) เพื่อวัดความต้องการของมนุษย์ โดยแบบทดสอบTAT เป็นเทคนิคการนำเสนอภาพต่างๆ แล้วให้บุคคลเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับสิ่งที่เขาเห็น จากการศึกษาวิจัยของแมคคลีแลนด์ได้สรุปคุณลักษณะของคนที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงมีความต้องการ 3 ประการที่ได้จากแบบทดสอบTAT ซึ่งเขาเชื่อว่าเป็นสิ่งสำคัญในการที่จะเข้าใจถึงพฤติกรรมของบุคคลได้ดังนี้

                                  1)  ความต้องการความสำเร็จ (Need for Achievement (nAch)) เป็นความต้องการที่จะทำสิ่งต่างๆให้เต็มที่และดีที่สุดเพื่อความสำเร็จ  จากการวิจัยของ McClelland  พบว่า  บุคคลที่ต้องการความสำเร็จ (nAch) สูง  จะมีลักษณะชอบการแข่งขัน  ชอบงานที่ท้าทาย  และต้องการได้รับข้อมูลป้อนกลับเพื่อประเมินผลงานของตนเอง  มีความชำนาญในการวางแผน  มีความรับผิดชอบสูง และกล้าที่จะเผชิญกับความล้มเหลว

                                  2)  ความต้องการความผูกพัน (Need for Affiliation (nAff))  เป็นความต้องการการยอมรับจากบุคคลอื่น  ต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม  ต้องการสัมพันธภาพที่ดีต่อบุคคลอื่น บุคคลที่ต้องการความผูกพันสูงจะชอบสถานการณ์การร่วมมือมากกว่าสถานการณ์การแข่งขัน  โดยจะพยายามสร้างและรักษาความสัมพันธ์อันดีกับผู้อื่น

                              3)  ความต้องการอำนาจ (Need for power (nPower))  เป็นความต้องการอำนาจเพื่อมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น  บุคคลที่มีความต้องการอำนาจสูง  จะแสวงหาวิถีทางเพื่อทำให้ตนมีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่น   ต้องการให้ผู้อื่นยอมรับหรือยกย่อง   ต้องการความเป็นผู้นำ  ต้องการทำงานให้เหนือกว่าบุคคลอื่น   และจะกังวลเรื่องอำนาจมากกว่าการทำงานให้มีประสิทธิภาพ

จากการศึกษาพบว่าพนักงานที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงมักต้องการจะทำงานในลักษณะ 3 ประการดังนี้

                                   (1)    งานที่เปิดโอกาสให้เขารับผิดชอบเฉพาะส่วนของเขา และเขามีอิสระที่จะตัดสินใจและแก้ปัญหาด้วยตนเอง

(2)                  ต้องการงานที่มีระดับยากง่ายพอดี ไม่ง่ายหรือยากจนเกินไปกว่าความสามารถของเขา

                                  (3)    ต้องการงานที่มีความแน่นอนและต่อเนื่องซึ่งสร้างผลงานได้และทำให้เขามีความก้าวหน้าในงานเพื่อจะพิสูจน์ตนเองถึงความสามารถของเขาได้

นอกจากงานในลักษณะดังกล่าวแล้วแมคคลีแลนด์ได้พบว่าปัจจัยที่สำคัญอีกปัจจัยหนึ่งที่มีผลต่อการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพคือสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสมกับงานที่เขาทำด้วย

                   2.8.4  ทฤษฎี 2 ปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก( Herzberg)  ทฤษฎีเฮอร์ซเบอร์กเน้นอธิบายและให้ความสำคัญกับปัจจัย 2 ประการได้แก่ตัวกระตุ้น(Motivators) และการบำรุงรักษา(Hygiene) สองปัจจัยมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของงานเป็นอย่างยิ่ง  เฮอร์ซเบอร์กได้ทำการศึกษาโดยสัมภาษณ์ความพอใจและไม่พอใจทำงานของนักบัญชีและวิศวกรจำนวน 200 คน  ผลการศึกษาสรุปว่าความพอใจในการทำงานกับแรงจูงใจในการทำงานของคนมีความแตกต่างกันคือการที่บุคคลพอใจในงานไม่ได้หมายความว่าคนนั้นมีแรงจูงใจในงานเสมอไป  แต่ถ้าคนใดมีแรงจูงใจในการทำงานแล้วคนนั้นจะตั้งใจทำงานให้เกิดผลดีได้  ผลการศึกษาจึงแสดงให้เห็นผลของปัจจัย2 ตัว  คือด้านตัวกระตุ้นและการบำรุงรักษาต่อเจตคติงานของบุคคล 

                                  1)   ปัจจัยด้านตัวกระตุ้น (Motivator  factors)  เป็นปัจจัยที่กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน  ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น ผลผลิตเพิ่มขึ้น ทำให้บุคคลเกิดความพึงพอใจในการทำงาน(Job satisfaction) ตัวกระตุ้นประกอบด้วยปัจจัย 6 ประการดังนี้

(1)      การสัมฤทธิ์ผล คือ พนักงานมีความรู้สึกว่าเขาทำงานได้สำเร็จ

(2)     การยอมรับนับถือจากผู้อื่น คือพนักงานมีความรู้สึกว่าเมื่อทำสำเร็จมีคน

        ยอมรับเขา

(3)     ลักษณะงานที่น่าสนใจ คือพนักงานรู้สึกว่างานที่ทำน่าสนใจ น่าทำ

(4)     ความรับผิดชอบ คือพนักงานรู้สึกว่าเขาต้องรับผิดชอบตนเองและงานของเขา

(5)     โอกาสที่จะเจริญก้าวหน้า คือ พนักงานรู้สึกว่าเขามีความก้าวหน้าในงานที่ทำ

(6)     การเจริญเติบโต คือ พนักงานตระหนักว่าเขามีโอกาสที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมและ

              มีความเชี่ยวชาญ

              2)  ปัจจัยด้านการบำรุงรักษา (Hygiene Factors) เป็นปัจจัยที่ช่วยให้พนักงานยังคงทำงานอยู่และยังรักษาเขาไว้ไม่ให้ออกจากงานเมื่อไม่ได้จัดให้พนักงาน เขาจะไม่พอใจและไม่มีความสุขในการทำงานปัจจัยนี้ประกอบด้วย 10 ประการดังนี้

       (1)   นโยบายและการบริหารคือ พนักงานรู้สึกว่าฝ่ายจัดการมีการสื่อสารที่ดีและ

               เขารู้ถึงนโยบายขององค์การที่เขาอยู่

(2)     การนิเทศงาน คือพนักงานรู้สึกว่าผู้บริหารตั้งใจสอนงานและให้งานตาม

       หน้าที่รับผิดชอบ

             (3)   ความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน คือ พนักงานรู้สึกดีต่อหัวหน้างานของเขา

              (4)   ภาวะการทำงาน คือพนักงานรู้สึกดีต่องานที่ทำและสภาพการณ์ของที่ทำงาน

       (5)   ค่าตอบแทนการทำงาน คือพนักงานรู้สึกว่าค่าตอบแทนเหมาะสม
       (6)   ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน คือพนักงานมีความรู้สึกที่ดีต่อเพื่อน

               ร่วมงาน

                      (7)   ชีวิตส่วนตัว คือพนักงานรู้สึกว่าชั่วโมงการทำงานไม่ได้กระทบต่อชีวิต

                            ส่วนตัว

                     (8)    ความสัมพันธ์กับลูกน้อง คือหัวหน้างานมีความรู้สึกที่ดีต่อลูกน้อง

                    (9)   สถานภาพ คือพนักงานรู้สึกว่างานเขามีตำแหน่งหน้าที่ดี

                   (10)   ความมั่นคง คือพนักงานรู้สึกมั่นคงปลอดภัยในงานที่ทำอยู่

ปัจจัยบำรุงรักษาไม่ใช่สิ่งจูงใจที่จะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น   แต่เป็นข้อกำหนดที่ป้องกันไม่ให้พนักงานเกิดความไม่พึงพอใจในงานที่ทำ  ถ้าไม่มีปัจจัยเหล่านี้แล้วอาจก่อให้เกิดความไม่พึงพอใจแก่พนักงานได้   ซึ่งพนักงานอาจรวมตัวกันเพื่อเรียกร้องหรือต่อรอง  ผู้บริหารจึงมักจัดโครงการด้านผลประโยชน์พิเศษต่างๆเพื่อให้พนักงานพึงพอใจ  เช่น การลาป่วย การลาพักร้อน และโครงการที่เกี่ยวกับสุขภาพและสวัสดิการของพนักงาน

             2.8.5 ทฤษฎี X,Y ของ McGregor   (Theory X และ Theory Y)  ศาสตราจารย์ทาง

การบริหารที่มีชื่อเสียงของ M.I.T. Douglas ชื่อ McGregor ได้สรุปข้อสมมุติฐานที่เกี่ยวกับตัวคนในหนังสือ ชื่อ “The Human Side of Enterprise” ข้อสมมุติฐานทั้งสอง คือ Theory X และ Theory Y ซึ่งแสดงเปรียบเทียบลักษณะของคนให้เห็นในสองทรรศนะที่แตกต่างกันดังนี้

                              1)  Theory X     McGregor ได้ตั้งสมมุติฐานที่เกี่ยวกับตัวคนว่าจะมีลักษณะดังนี้ คือ

(1)     ลักษณะของคนโดยทั่วไปจะไม่ชอบการทำงาน และจะพยายามหลีกเลี่ยงหรือบิดพลิ้วเมื่อมีโอกาส

(2)     ด้วยเหตุที่คนไม่ชอบงานดังกล่าว ดังนั้น เพื่อที่จะให้คนปฏิบัติงานให้องค์กรสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ได้ จึงต้องใช้วิธีการบังคับ(coerced) ควบคุม(controlled) กำกับ(directed) หรือ ข่มขู่ (threatened) ด้วยวิธี การลงโทษต่างๆ

(3)     คนทั่วไปมักจะชอบวิธีการดังกล่าว และอยากที่จะให้มีการบังคับสั่งการโดยตัว ผู้บริหารเท่านั้น ทั้งนี้เพื่อจะได้หลีกเลี่ยงการรับผิดชอบต่างๆ คนทั่วไปจะไม่มีความกระตือรือร้นหรือใฝ่สูง และมีความต้องการในเรื่องความมั่นคงเป็นสำคัญเท่านั้น

                              2)  Theory Y   ภายหลังจากที่วิชาการความรู้ที่เกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ได้รับการศึกษาและค้นคว้าอย่างกว้างขวางมีผลให้เกิดข้อสมมุติฐานที่เกี่ยวกับคนขึ้นมาใหม่ McGregor ได้สรุปไว้ดังนี้

                             (1) ในขณะที่คนกำลังปฏิบัติงานโดยใช้แรงกำลังความคิดในหน้าที่ต่างๆนั้น คนงานอาจถือว่างานเป็นเรื่องที่สนุกสนานและเป็นสิ่งที่ให้ความเพลิดเพลินได้ด้วย แต่งานต่างๆจะดีหรือไม่ดีสำหรับคนงานหรือไม่ ย่อมขึ้นอยู่กับสภาพของความควบคุม ถ้าหากงานนั้นได้รับการจัดอย่างเหมาะสม ก็อาจเป็นสิ่งหนึ่งที่ตอบสนองสิ่งจูงใจของคนงานได้ ในทางตรงกันข้าม ถ้าหากงานนั้นเป็นไปลักษณะบังคับจะทำให้คนไม่ชอบที่จะทำงาน

(2)     ดังนั้น การควบคุมและข่มขู่ด้วยวิธีการลงโทษต่างๆ จึงไม่ใช่วิธีที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ได้ แต่ที่ถูกต้องควรจะเปิดโอกาสให้คนมีโอกาสใช้ดุลพินิจของตนเอง(self-direction)และสามารถรับผิดชอบควบคุมตนเอง (self-control)ในขณะที่กำลังปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมายมา เพื่อให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์

(3)        ด้วยเหตุผลดังกล่าว การที่คนนิยมผูกมัดตนเองต่องานขององค์กร จึงย่อมมีผลทำให้งานดังกล่าวเป็นสิ่งที่มีความสัมพันธ์กับสิ่งจูงใจที่จะปฏิบัติงานได้สำเร็จในตัวของคนงานด้วย ดังนั้น การที่คนจะปฏิบัติงานให้สำเร็จตามเป้าหมายองค์กร จึงมีส่วนสัมพันธ์กับโอกาสที่บุคคลดังกล่าวจะได้รับการตอบสนองสิ่งจูงใจตามความพอใจของตนเองด้วย

(4)   สาเหตุที่คนงานพยายามหลีกเลี่ยง ความรับผิดชอบ ขาดความกระตือรือร้น มุ่งที่จะตอบสนองสิ่งจูงใจด้านความมั่นคงเพียงอย่างเดียวเท่านั้น สืบเนื่องมาจากกระบวนการเรียนรู้และประสบการณ์ที่เคยเป็นมามากกว่า แต่แท้จริงแล้วลักษณะ ของคนจะไม่เป็นไปตามที่กล่าวมา ถ้าหากงานต่างๆได้รับการจัดอย่างเหมาะสมแล้ว คนงานจะรับผิดชอบงานดังกล่าวและอยากจะรับผิดชอบในผลสำเร็จของงานนั้นด้วย

(5)   ถ้าหากได้มีการเข้าใจถึงคนโดยถูกต้องแล้ว จะเห็นได้ว่าคนโดยทั่วไปจะมีคุณสมบัติที่ดีเลิศ คือ มีความคิดความอ่านที่ดี ฉลาด และมีความคิดริเริ่มที่จะช่วยแก้ปัญหาต่างๆขององค์กรได้อย่างดี

(6)       ดังนั้น สรุปได้ว่าภายใต้ระบบอุตสาหกรรมในปัจจุบัน การที่ยังมิได้เข้าใจลักษณะของคนที่แท้จริง จึงเป็นผลทำให้การใช้ทรัพยากรมนุษย์เป็นไปโดยได้ผลไม่เต็มที่

ข้อสมมุติฐานเกี่ยวกับคน

                                                                         ธาตุแท้ของคนจะเป็นทางไหน

                           ทฤษฎี X                                                                                                          ทฤษฎี Y                                                                                                                

               ·เกียจคร้าน                                                                                                      ·รักงาน

               ·พยายามหลีกเลี่ยงไม่ทำงาน                                                                            ·พยายามเรียนรู้และปรับปรุงงาน    

               ·จะบิดพลิ้วเมื่อมีโอกาส                                                                                   ·ใฝ่หาความรับผิดชอบ

 

               ·ใช้วิธีควบคุมงานใกล้ชิด                                                                                 ·ให้เสรีภาพแก่คนงาน

               ·คอยแต่จะจับผิด                                                                                              ·ให้โอกาสทดลองริเริ่ม และ  ทำงานด้วยตนเอง

               ·ไม่ให้ทั้งเสรีภาพและโอกาส                                                                           ·ควบคุมห่างๆ โดยกว้างๆ คร่าวๆ

 

                                                            สไตล์การบริหารจะเป็นไปตามสมมุติฐานความเชื่อถือ

 

                                                                          
                                                                         พฤติกรรมการบริหารของผู้นำ

                                                                     แสดงพฤติกรรมการบริหารของผู้นำ

ข้อสมมุติฐานทั้งสอง จะเป็นข้อสมมุติฐานที่เกี่ยวกับตัวคน ซึ่งเป็นประโยชน์สำหรับผู้บริหารที่จะเข้าใจ และยึดถือปฏิบัติสำหรับการจูงใจผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้ได้รับผลผลิตที่สูงขึ้น และเป็นเครื่องช่วยให้ผู้บริหารตระหนักถึงข้อเท็จจริงที่ว่า จะต้องใช้วิธีบริหารตัวคนในลักษณะที่ถูกต้องยิ่งขึ้น

               McGregor ให้ข้อเสนอแนะว่า ปัญหาที่เกี่ยวกับการจูงใจให้คนทำงานนั้น     ผู้บริหารจำต้องยอมรับข้อสมมุติฐานใหม่ของคน นั่นคือ Theory Y  กล่าวว่า พนักงานจะถือว่างานเป็นสิ่งปกติธรรมดา และการทำงานเป็นสิ่งที่สนุกสนาน ดังนั้น คนทั่วไปจะไม่รังเกียจงานเสมอไป และถ้าหากสามารถหาวิธีการให้คนงานนั้นตอบสนองสิ่งจูงใจของตนได้จากหน้าที่การงานต่างๆอย่างครบถ้วนแล้ว ย่อมทำให้ผลการทำงานมีประสิทธิภาพ ขณะเดียวกันก็มีโอกาสตอบสนองสิ่งจูงใจในขั้นอื่นๆจากงานต่อไป

               การใช้ Theory Y จะเปิดโอกาสให้มีการจูงใจคนงานอย่างสมบูรณ์ครบถ้วนมากกว่า แต่มิได้หมายถึงการละเลยการสั่งการ หากจะควบคุมทางอ้อม

               แนวคิดดังกล่าวของ McGregor  ถ้าหากได้พิจารณาอย่างถ่องแท้แล้ว  จะเห็นถึงคุณค่าที่เป็นพื้นฐานที่จะให้ประโยชน์ต่อสังคมมนุษย์เป็นอย่างมาก คนงานจะได้รับการปฏิบัติที่ดีขึ้น งานมีประสิทธิภาพ ผลผลิตสูงขึ้น ซึ่งจะทำให้สังคมได้รับการตอบสนองมากขึ้นด้วย

               ตามความเข้าใจของ McGregor ผู้บริหารในอดีตส่วนใหญ่เนื่องจากมิได้พิจารณาถึงธาตุแท้ของคนอย่างจริงใจและยุติธรรมกว่า มักจะเชื่อว่าคนไม่ดีเสมอ เหตุผลก็เพราะ เขาได้เคยเห็นการปฏิบัติและเสี้ยมสอนจากผู้บริหารในอดีต

               แต่แท้ที่จริงนั้นธาตุแท้ของคนในส่วนดีนั้นมีอยู่มาก และผู้บริหารก็มิได้เคยที่จะหันมาสนใจและเข้าใจในความดีของคนบ้างเลย โดยความเป็นจริง ถ้าหากพิจารณาให้ดีจะเห็นว่าคนมีข้อดีอยู่ไม่น้อย และที่สำคัญก็คือ มีกำลังความสามารถที่เป็นประโยชน์ต่อการผลิตได้อย่างมาก ความฉลาดเฉียบแหลมของมนุษย์ในความคิดริเริ่มสิ่งต่างๆที่ดีจะมีอยู่เสมอ และอาจกล่าวได้ว่ามีโอกาสดีขึ้นไปเรื่อยโดยไม่มีที่สิ้นสุดทีเดียว

               McGregor จึงเสนอแนะให้ผู้บริหารมีใจเป็นกลางและยุติธรรมบ้าง หากหันมามองคุณค่ามนุษย์แล้วจะเห็นว่า เหตุที่คนมีลักษณะ Theory X เพราะสาเหตุจากผู้บริหารเองที่ทำให้เป็นเช่นนั้น ดังนั้น ผู้บริหารหากได้เข้าใจและเห็นถึงข้อดีของคนบ้างแล้ว ก็สมควรเป็นฝ่ายเริ่มเปลี่ยนวิธีการปกครองคนเสียใหม่โดยให้ความสำคัญต่อคนงานบ้าง หรือใช้วิธีนุ่มนวลกว่า ผลดีย่อมจะเกิดขึ้น

              สรุป

               พฤติกรรมต่าง ๆ ของมนุษย์ล้วนเกิดจากแรงจูงใจทั้งสิ้น และแรงจูงใจที่สำคัญคือ แรงขับภายในตัวบุคคลนั้น เช่น ความหิว ความกระหาย ความต้องการทางเพศ และอื่น ๆ นอกจากแรงขับภายในแล้วอาจจะมีแรงขับภายนอกหรือแรงขับทางสภาพแวดล้อมของสังคม ซึ่งเป็นแรงขับที่เกิดจากความต้องการทางด้านจิตใจและสังคมเป็นส่วนใหญ่ เช่น ความต้องการความปลอดภัย ความต้องการความรัก ความต้องการที่จะได้รับการยกย่องจากผู้อื่น เป็นต้น

               ดังนั้น แรงจูงใจ จึงเป็นความปรารถนาที่จะให้ได้มาซึ่งเป้าประสงค์หรือจุดหมาย ซึ่งจะมีมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล ความปรารถนานี้มักทำให้บุคคลมีพฤติกรรม เรียนรู้วิธีการต่าง ๆ ที่จะให้ได้รับการตอบสนอง เช่น หญิงสาวพยายามเรียนรู้วิธีหาทางเอาใจชายหนุ่ม เพื่อให้ชายหนุ่มมาสนใจ เป็นต้น ดังนั้น จะเห็นว่าพฤติกรรมมักจะมีสาเหตุมาจากแรงจูงใจแทบทั้งสิ้น

อย่างไรก็ดี พฤติกรรมแต่ละอย่างของบุคคล อาจไม่ได้เกิดจากแรงจูงใจประการเดียวเท่านั้น แต่อาจจะเกิดจากแรงจูงใจหลาย ๆ อย่างร่วมกันก็ได้

สมัครติวสอบผู้บริหารสถานศึกษา 4 ภาค 29 จุด ปี 2557-2558 ได้ที่

"ติวสอบดอทคอม"  www.tuewsob.com  หรือ คลิ๊กที่ภาพด้านล่างครับ

สร้าง-เขียน-บรรยาย โดย (ผอ.นิกร เพ็งลี)

เน็ตช้า เข้าที่ http://tuewsob.blogspot.com/

เน็ตแรง เข้าที่ http://www.tuewsob.com/

"ติวสอบดอทคอม" เว็บฟรี..ข้อสอบออนไลน์ สอบราชการ-ครู-ผู้บริหาร ฯ

www.tuewsob.com

ติวสอบดอทคอม www.tuewsob.com โดย ผอ.นิกร เพ็งลี